Procesos de selección segunda parte

En el post anterior hablé de la falta de feedback que sufre el candidato cuando pasa por un proceso de selección sin coaching. En primer lugar quiero rellenar un hueco que ahora me doy cuenta que dejé abierto: en un proceso de selección que es, como yo llamo, "con coaching" el candidato tampoco recibe feedback explícitamente del entrevistador. Lo que sí recibe es un "feedback interior o implícito", que es el más valioso porque encuentra menos barreras en su camino a interiorizarse y es precisamente el que el coaching favorece. Las preguntas poderosas del coaching permiten a la gente llegar a sus propias conclusiones al enfrentar la realidad, contrastada desde diversos puntos de vista.

Hace unos días recibí un email con consejos de un "headhunter" (caza talentos). Por un lado, agradezco que alguien se preocupe por poner lo que está de su parte por ayudar a los que buscan trabajo a tener mejores probabilidades de conseguirlo. Dicho esto, analicemos lo que nos aconseja este headhunter. Dice que quien no es seleccionado, seguramente ha incurrido en alguno de los siguientes errores:

1. Su CV es demasiado largo o demasiado corto y lo más grave es que no deja ver cómo casa su trayectoria con la vacante.
2. No muestra lo que ha logrado en cada puesto.
3. La manera de vestirse del candidato es demasiado formal o demasiado informal.
4. La apariencia física del candidato está descuidada, desgarbada o con mal olor incluso.
5. El contacto visual fue esquivo o demasiado intenso.
6. En el saludo, la mano estaba sudada, se dió un apretón demasiado fuerte o con la "mano muerta".
7. Se habló demasiado, no se escuchó los suficiente, o se dijeron cosas imprudentes.
8. El candidato estuvo demasiado confiado, fue prepotente, inseguro o dió muestras desesperación.
9. El candidato no fue sincero, ocultó algo o te le faltó claridad y no fue convincente.
10. El candidato no se preparó lo suficiente para la entrevista y no demostró por qué deberían haberlo contratado a él y no a otro.  

 Dejemos por un momento de lado los consejos que resultan obvios por ser bastante objetivos (un CV mal enfocado, descuidos en la apariencia física, decir imprudencias o la falta de preparación para la entrevista) y centrémonos en aquellos consejos cuyo feedback resulta un tanto duro de recibir y que son de corte más subjetivo. 

- ¿Hasta qué punto puede un candidato "demostrar lo que ha logrado en cada puesto" simplemente poniendo cifras e historias en su CV?
- ¿Cómo se puede describir ese punto medio entre la formalidad e informalidad como para que cualquier persona lo entienda?
- ¿Cómo se puede describir el punto medio entre un contacto visual esquivo y demasiado intenso?
- ¿Hasta qué punto es indeseable o reprobable que a una persona en uno de los momentos más importantes de su presente (una entrevista de trabajo) le sude la mano por estar nerviosa?
- ¿Cómo es el punto medio entre estar confiado e inseguro?
- ¿De qué manera se puede "no ocultar algo" durante una entrevista? ¿es acaso posible decirlo todo? ¿hasta qué punto es conveniente hacerlo?

Nuevamente recordemos que la responsabilidad de un reclutador es evitar caer en los errores tipo 1 (contratar a un candidato que no está listo para el puesto) y 2 (no contratar a un candidato que sí está listo para el puesto). Los reclutadores van valientemente descartando candidatos, preocupándose apenas lo justo de no caer en el segundo error.

¿Qué puede aportar el coaching en este sentido? Propongo algunos ejercicios y preguntas tanto para los reclutadores como para los candidatos:

- Hacer un listado de competencias que requiere el puesto y a continuación utilizar las preguntas que mejor las midan del listado de este post o utilizando un formato similar. Esto es, preguntas abiertas, que obliguen a una reflexión profunda, que fuercen a una respuesta descriptiva y que permitan al candidato mostrar los recursos que tiene para enfrentar las situaciones que probablemente enfrentará en el nuevo trabajo.
- Responder a la pregunta: ¿cómo me gustaría que se vistiera una persona de esa empresa al atenderme? Puede parecer obvia la respuesta pero en realidad depende del tipo de empresa, el tipo de servicio, el tipo de cliente que buscan, etcétera.
- Cuando atendías a un cliente importante (externo o interno) en tu último trabajo, ¿qué mirada le dedicabas? ¿cómo le estrechabas la mano?
- Olvídandote un poco del sudor de las manos, recuerda todas aquellas veces que has tenido una conversación de negocios en tu vida. Si no has trabajado nunca, recuerda todas las conversaciones importantes que tuviste durante tus estudios.  Concéntrate en alguna de la que te sientas particularmente orgulloso. ¿Qué hiciste? ¿qué dijiste? ¿a qué se debe que saliera bien? ¿qué recursos comunicativos usaste bien? ¿normalmente cómo te das a entender mejor? Ahora visualiza tu siguiente entrevista utilizando esos recursos que acabas de recordar. Visualiza cada detalle de ti, sin importar la otra persona ni la situación, ya que eso puede variar y está fuera de tu control. Concéntrate en dar tu mejor versión de ti mismo. Las demás piezas del rompecabezas se acomodarán solas.

Ahora que tienes el feedback de un headhunter que representa a un importante porcentaje de los que hay por ahí y que has hecho reflexiones sobre cómo ajustarte a sus expectativas, ¿qué vas a hacer?