Ejercicio para medir la felicidad personal con coaching

Jugando a un juego de mesa en el que una persona debía adivinar la puntuación que otra persona le daba a su vida, surgió una polémica: ¿basándose en qué pondría esa puntuación? Yo sugerí que el criterio para puntuar era la felicidad; es decir, una persona muy feliz con su vida debería poner una puntuación cercana al 10 y una menos feliz más cercana al 5 o incluso al 0. Pero la amiga mía a la que le tocaba responder opinaba que dicha puntuación debería basarse en los objetivos alcanzados en la vida y que eso no era lo mismo que felicidad.

Independientemente de si la definición de la felicidad corresponde al cien por ciento con el hecho de alcanzar los objetivos que cada persona se pone en la vida, vale la pena reflexionar sobre lo que cada persona respondería ante semejante pregunta.

Para ello, haremos bien en recordar que cada persona desempeña varios roles en su vida. Una persona puede ser padre/madre, hijo/hija, pareja, amigo, colaborador en un proyecto o trabajo, jefe de alguien, subordinado de alguien o miembro de una comunidad / sociedad / agrupación al mismo tiempo. Cada uno de estos roles es independiente de los demás en términos de satisfacción si bien, todos los roles están relacionados los unos con los otros. Difícilmente un empleado "infeliz" llegará a casa, después de un día terrible de trabajo, en la mejor actitud para desempeñar su rol de padre o de pareja lo mejor que puede.

Por esa razón, te invito a realizar el siguiente ejercicio:

1. Encuentra los principales roles que desempeñas en tu vida actual. Quizá aparezcan roles en tu mente que desempeñaste hace tiempo pero que han ido perdiendo vigencia para ti. Intenta concentrarte en los que representen mejor tu vida actual.

2. Valora en una escala del 1 al 10 tu satisfacción en cada uno de ellos. Para ello, sigue el consejo de mi amiga: piensa en los objetivos que has alcanzado en ese rol. Además, plantéate los objetivos que quieras alcanzar a corto o medio plazo. Te recomiendo que dejes el largo plazo para otro momento.

3. Detecta aquellos roles en los cuales tengas una puntuación más baja. Los tres más bajos, por ejemplo.

4. Hazte las siguientes preguntas para cada uno de esos roles:

¿A qué se debe que me haya puntuado de esa manera?
¿Qué es lo que quiero en cada uno de esos roles para sentirme mejor?
¿Qué estoy haciendo para lograr eso que quiero?
¿Qué me ha servido en el pasado?
¿Qué me ha dejado de servir?
¿Qué habilidad o recurso necesito adquirir para lograr eso que quiero?
¿En quiénes me puedo apoyar?
¿Cómo puedo estar entorpeciendo mis esfuerzos por lograr lo que quiero?
¿Qué tengo que dejar de hacer para lograr lo que quiero?
¿Qué sería un primer paso para lograrlo?
¿Cuándo y dónde voy a dar ese primer paso?

5. Anota recordatorios de esos TRES primeros pasos en un lugar visible para ti y ponles fecha.

6. En un mes, vuélvete a hacer el ejercicio de puntuación de tu vida.

¿Cómo ha cambiado el resultado?

La autoestima, una cuenta bancaria a mantener en niveles saludables

Una buena amiga me comentaba hace un tiempo cuánto le costaba creerse que realmente podía hacer un buen trabajo en lo que se dedicaba, lo cual le requería ayudar a personas. Llegó a manifestar que incluso podía llegar a sentirse una estafadora cuando se ponía a pensar que estaba cobrando dinero a personas que confiaban en ella para solucionar sus problemas y que ella no estaba en condiciones de ayudarlas realmente. Cuando yo intentaba hacer paralelismos entre lo que ella hacía y mi caso personal (coach, consultor, formador), su argumento para justificar su postura era que "tú sí que te crees lo que eres y haces pero yo no". Es decir, según su confesión, ella tenía problemas de autoestima que le impedían desempeñar su trabajo lo mejor que podía. Su razonamiento era, implícitamente, algo así: "Como tengo poca experiencia haciendo lo que hago, no me creo que lo haga bien. Eso me hace pensar que estoy estafando a las personas y eso a su vez me hace una peor persona". El circulo vicioso de ese razonamiento lleva, inevitablemente a una pérdida de autoestima.

Esta situación se puede abordar desde diversos ángulos, pero me gustaría centrarme en dos particularmente. El primero es, como suele ser en coaching, mediante preguntas para ayudar a dar perspectiva a esos problemas de autoestima:


¿Qué talentos tuyos te llevaron a emprender la actividad que actualmente desempeñas?
¿En qué otros casos has logrado sobreponerte a un reto de dificultad similar?
Esos pensamientos automáticos que tienes sobre tu supuesto desempeño deficiente, ¿cómo se están manifestando? ¿qué consecuencias están teniendo cuando se presentan? ¿de qué forma podrías estar autosaboteándote?
¿Qué necesitas hacer de forma diferente para dejar de autosabotearte?
Recuerda alguna actividad en la que ahora seas una experta. ¿Cómo te sentías el primer día que desempeñaste esa actividad? ¿qué hiciste para volverte buena en ello? ¿cuánto esfuerzo le dedicaste y cómo lo repartiste en el tiempo?
¿Cuántas horas al día estás dedicando actualmente a hacerte buena en esa actividad? ¿cuántas necesitarías? ¿cuántas le dedica una persona que lo hace muy bien?
¿Qué estás haciendo para volverte buena en esa actividad? ¿es eso todo lo que puedes hacer? ¿qué te está frenando? ¿de qué necesitarías liberarte para volverte mejor en eso?

La segunda perspectiva que quiero manejar en este caso es el concepto de la "cuenta bancaria de autoestima". Imagina que tu autoestima es una cuenta bancaria donde tienes un montón de gastos domiciliados: un mal día, lo que dicen los otros de ti, los errores tuyos o de otros, una falta tuya de disciplina, el dejar durante un largo periodo de hacer cosas que te hagan mejorarte, la pereza, etcétera.

Como toda cuenta bancaria, necesitas mantenerla en "niveles saludables", para lo que hace falta hacer ingresos periódicamente. En este caso, esos ingresos podrían ser:

- Realizar alguna actividad de perfeccionamiento cada cierto tiempo (cada día, cada semana, cada mes, dependiendo del caso).
- Dedicar más tiempo del que actualmente estás dedicando a actividades que te guste mucho hacer y que te hagan sentir que eres buena en algo.
- Cumplir tus promesas. Esto es, si dices que harás algo, hazlo en la medida y el momento que lo prometiste. En la medida en la que tú misma creas en tu capacidad de cumplir, te sentirás más digna de confianza.
- Aprender algo nuevo periódicamente. Cuando decimos "aprender", nos referimos no solo a leer sobre cómo hacerlo, sino a realmente vivir ese conocimiento nuevo experimentando con él, jugando con él, viviendo sus consecuencias.

En todo caso, cada persona debería poder definir qué actividades representan para ella "ingresos" en su cuenta de autoestima. Los cuatro ejemplos anteriores suelen englobar algunas de las actividades que "ingresan", pero pueden tener sutilezas tan variadas como personas hay.

Por último, es importante reconocer aquellos aspectos de la personalidad, en los que cada persona se siente más o menos capaz. No suele haber personas "puras" que se sientan completamente capaces en todos los aspectos de su vida ni viceversa. En cambio, suele haber aspectos en los que cada uno se siente más o menos cómodo, por ejemplo, yo me siento más cómodo impartiendo una formación que contando chistes en una fiesta. Algunos de los aspectos genéricos en este sentido pueden ser: la familia, la pareja, el trabajo, el círculo de amigos, la salud, la espiritualidad, el ocio y la trascendencia.

Y tú, ¿cómo vas a alimentar tu cuenta de autoestima para que esté en niveles saludables?

La gestión del cambio con coaching

Imagina que te levantas por la mañana con tu programación habitual. Haces las cosas que normalmente haces al ritmo que normalmente llevas y todo está bajo control. Te subes al coche y te dispones a ir al trabajo, pones las noticias como todas las mañanas y te enteras (con horror, puesto que tienes una importante reunión de trabajo a primera hora) de que tu ruta habitual al trabajo está totalmente cortada. En ese momento todo el control que tenías se desmorona y entras en una situación de pánico. ¿Qué opciones tienes?

Veamos tres escenarios:

1. Te empeñas en ir por la ruta cortada. Cuando encuentras el corte, te enfureces y le gritas de todo a los trabajadores y policías que están en el desvío. Ellos te dicen que eso es lo que hay y que tendrás que ir por otro lado. Tú cada vez te aferras más y les recuerdas que con tus impuestos pagas esas obras y el salario de ellos. El desvío sigue allí. El tiempo sigue pasando y seguramente serás el único que no estará presente en la reunión de trabajo.

2. Te paralizas y te quedas sin saber qué hacer. Miras como el resto de las personas dan media vuelta o buscan consejo de cómo llegar a sus destinos. Te da envidia ver que hay gente que se mueve mientras tú no aciertas a hacer absolutamente nada. Esperas que suceda un milagro para que la reunión de trabajo se posponga o se cancele. Te lamentas que estas cosas te sucedan a ti y prometes cambiarte de casa porque en esa zona siempre hay obras.

3. Tan pronto como te das cuenta de que el desvío está ahí, te apartas de la carretera y te pones a pensar en opciones. Llamas por teléfono a la oficina para avisar que probablemente llegarás con algún retraso y pides a un compañero que presente la información que te correspondía a ti. Le envías un email con la información desde tu teléfono móvil. A continuación, preguntas a los trabajadores y policías sobre las rutas alternativas. Tomas una de ellas y te apoyas en el GPS.

Ahora planteémonos algunas preguntas:

¿Cuáles son los efectos de cada una de las opciones?
Partiendo de la misma situación, ¿qué nivel de control se tiene en cada uno de los escenarios?
A la mañana siguiente, ¿en cuál de los escenarios te sentirás con mayor autestima? Justifica tu respuesta.
¿Qué nivel de impacto tiene el cambio que viviste (bajo, medio o alto)?
¿Cada cuánto te parece que suceden cambios como el anterior?
¿Qué nivel de involucramiento tuviste en el cambio?
¿Cómo estás encajando el cambio en cada uno de los escenarios?


A reserva de lo que hayas respondido, veamos unos rangos de posibles respuestas:

Impacto del cambio: Desde lo más insignificante hasta lo más impactante. Todos son cambios.
Frecuencia del cambio: Permanente. Los grandes cambios están más espaciados en el tiempo por regla general, pero hay cambios todo el tiempo.
Desencadenante del cambio: En un extremo el sujeto que vive el cambio puede ser el que lo impulsa completamente (es el impulsor del cambio) y en el otro el sujeto que vive el cambio puede ser totalmente pasivo (el cambio le viene dado).
Reacción ante el cambio: Las ocho fases del cambio (donde no es obligatorio pasar por todas) son 1. la inmovilidad, 2. la negación, 3. la cólera, 4. la negociación, 5. la angustia, 6. la tristeza, 7. la depresión y 8. la asimilación.

La gestión del cambio consiste en buscar la ruta directa de la inmovilidad a la asimilación sin pasar por las fases intermedias. Para esto ¿qué pasos concretos necesitamos dar? De manera muy simplificada:

1. Hacerte consciente de que estás viviendo un cambio.
2. Hacerte consciente de tu respuesta actual a ese cambio.
3. Hacerte consciente de tus opciones ante el cambio buscando en las acciones sobre las cuales ejerces influencia directa.
4. Ejercer esas opciones.

Para ello, veamos un diagrama de las zonas en las cuales habitamos:

Al inicio de esta entrada, nos encontrábamos tranquilamente en la zona de confort. Cuando nos hemos enterado del desvío hemos entrado en la zona de pánico. Cuando hemos asimilado el cambio y tomado cartas en el asunto, hemos actuado desde la zona de desarrollo.

Y tú, ¿te opondrás al cambio, lo ignorarás o lo gestionarás?

El manager coach: estrategias para ayudar a desarrollar a la gente

En junio del 2014 obtuve el registro en propiedad intelectual de mi libro sobre Cómo Facilitar el Desarrollo Organizacional Cuando Todos Importan. En el enlace, se puede acceder a él en formato PDF (y descargarlo libremente) o simplemente visualizarlo.


En esencia, es una recopilación organizada de algunas estrategias que persiguen cuatro objetivos durante las actividades de desarrollo organizacional (formaciones, sesiones de coaching, talleres, etc.):

- Crear un ambiente de confianza.
- Lograr el involucramiento de todos los participantes.
- Conseguir la transferencia del conocimiento.
- Lograr resultados en equipo.

Cada objetivo es deseable por sí mismo, independiente de los demás y contribuye con el objetivo global: facilitar una sesión excelente.

Para lograr esos cuatro objetivos, disponemos de tres fases en toda actividad de desarrollo organizacional: la introducción, el desarrollo y el cierre.

Así, tenemos 10 estrategias claramente explicadas y diferenciadas con indicadores de cumplimiento, riesgos asociados y una explicación detallada de cómo llevarlas a cabo.

Los pilares de mi propuesta son el coaching y la utilización de la inteligencia emocional en sus formas más evidentes: la empatía, la asertividad y la comunicación efectiva.

Donde querría profundizar más en esta entrada es en el asunto de la empatía y la asertividad como medios para lograr una auténtica participación de todos y prevenir el conflicto. Veamos un ejemplo real con el que me he encontrado en una de las empresas donde facilito talleres para fomentar la participación y el compromiso de los empleados que ilustra ambos conceptos:

Un ingeniero le dice a uno (o varios) operarios que intentan hacer propuestas de mejora a los procesos de manufactura, que "allí se les paga para trabajar y no para pensar".

Trabajo sobre empatía: Definiendo la empatía como el cuarto nivel de escucha (por encima de la escucha superficial, la selectiva y la activa), las preguntas para este ingeniero serían:

¿Quién es quien está viviendo el proceso (con todas sus ineficiencias) todos los días?
¿Qué es lo peor que puede pasar si le dedicas unos minutos de escucha y análisis a las propuestas de los operarios?
¿Qué es lo mejor que puede pasar?
¿Cómo se puede sentir la persona (el operario) cuando le dices que se le paga para trabajar y no para pensar?
¿Cómo se puede sentir cuando escuchas la sugerencia (incluso si solo la escuchas y finalmente no la llevas a cabo)?
¿Cómo puedes mantener tu mente libre de opiniones mientras escuchas la propuesta? ¿qué "trucos de escucha" utilizas cuando escuchas a esa persona que admiras?
¿Cómo influiría en tus resultados operativos la incorporación de mejoras?
¿Cuánto tiempo y esfuerzo invertirías en recopilar esas propuestas de mejora?
¿Qué te impide poner atención a esas propuestas de mejora?

Trabajo sobre asertividad: Definiendo la respuesta asertiva con el acrónimo DESC donde:

D: Describir la situación conflictiva (mediante lenguaje objetivo, prefiriéndolo siempre al subjetivo o cargado de opiniones).
E: Expresar las emociones que se sintieron cuando se dio la situación conflictiva.
S: Solicitar un comportamiento alternativo en ese tipo de situaciones conflictivas. El comportamiento solicitado siempre es preferible hacerlo en positivo (lo que sí se quiere que se haga) en vez de en negativo (lo que no se quiere que haga).
C: Consecuencias de que se lleve a cabo el comporamiento alternativo.

En el caso de la respuesta asertiva del operario al ingeniero, tendríamos:

D: "El miércoles por la mañana cuando fui a tu oficina para hablarte de mi sugerencia y me dijiste que a mi se me pagaba para trabajar y no para pensar..." (nótese la ausencia de juicios).
E: "...me sentí infravalorado, como si fuera solamente una máquina de ensamblar..."
S: "...si en vez de eso, la próxima vez me dedicas unos minutos para que te explique mi sugerencia..." (nótese la solicitud en positivo).
C: "...me sentiré más comprometido y con ganas de volver a dar mi punto de vista."

¿Y tú, ya aplicas la empatía y la respuesta asertiva en tu vida para ayudar a desarrollar a la gente? ¿qué te impide comenzar a utilizar ambas estrategias?

Procesos de selección segunda parte

En el post anterior hablé de la falta de feedback que sufre el candidato cuando pasa por un proceso de selección sin coaching. En primer lugar quiero rellenar un hueco que ahora me doy cuenta que dejé abierto: en un proceso de selección que es, como yo llamo, "con coaching" el candidato tampoco recibe feedback explícitamente del entrevistador. Lo que sí recibe es un "feedback interior o implícito", que es el más valioso porque encuentra menos barreras en su camino a interiorizarse y es precisamente el que el coaching favorece. Las preguntas poderosas del coaching permiten a la gente llegar a sus propias conclusiones al enfrentar la realidad, contrastada desde diversos puntos de vista.

Hace unos días recibí un email con consejos de un "headhunter" (caza talentos). Por un lado, agradezco que alguien se preocupe por poner lo que está de su parte por ayudar a los que buscan trabajo a tener mejores probabilidades de conseguirlo. Dicho esto, analicemos lo que nos aconseja este headhunter. Dice que quien no es seleccionado, seguramente ha incurrido en alguno de los siguientes errores:

1. Su CV es demasiado largo o demasiado corto y lo más grave es que no deja ver cómo casa su trayectoria con la vacante.
2. No muestra lo que ha logrado en cada puesto.
3. La manera de vestirse del candidato es demasiado formal o demasiado informal.
4. La apariencia física del candidato está descuidada, desgarbada o con mal olor incluso.
5. El contacto visual fue esquivo o demasiado intenso.
6. En el saludo, la mano estaba sudada, se dió un apretón demasiado fuerte o con la "mano muerta".
7. Se habló demasiado, no se escuchó los suficiente, o se dijeron cosas imprudentes.
8. El candidato estuvo demasiado confiado, fue prepotente, inseguro o dió muestras desesperación.
9. El candidato no fue sincero, ocultó algo o te le faltó claridad y no fue convincente.
10. El candidato no se preparó lo suficiente para la entrevista y no demostró por qué deberían haberlo contratado a él y no a otro.  

 Dejemos por un momento de lado los consejos que resultan obvios por ser bastante objetivos (un CV mal enfocado, descuidos en la apariencia física, decir imprudencias o la falta de preparación para la entrevista) y centrémonos en aquellos consejos cuyo feedback resulta un tanto duro de recibir y que son de corte más subjetivo. 

- ¿Hasta qué punto puede un candidato "demostrar lo que ha logrado en cada puesto" simplemente poniendo cifras e historias en su CV?
- ¿Cómo se puede describir ese punto medio entre la formalidad e informalidad como para que cualquier persona lo entienda?
- ¿Cómo se puede describir el punto medio entre un contacto visual esquivo y demasiado intenso?
- ¿Hasta qué punto es indeseable o reprobable que a una persona en uno de los momentos más importantes de su presente (una entrevista de trabajo) le sude la mano por estar nerviosa?
- ¿Cómo es el punto medio entre estar confiado e inseguro?
- ¿De qué manera se puede "no ocultar algo" durante una entrevista? ¿es acaso posible decirlo todo? ¿hasta qué punto es conveniente hacerlo?

Nuevamente recordemos que la responsabilidad de un reclutador es evitar caer en los errores tipo 1 (contratar a un candidato que no está listo para el puesto) y 2 (no contratar a un candidato que sí está listo para el puesto). Los reclutadores van valientemente descartando candidatos, preocupándose apenas lo justo de no caer en el segundo error.

¿Qué puede aportar el coaching en este sentido? Propongo algunos ejercicios y preguntas tanto para los reclutadores como para los candidatos:

- Hacer un listado de competencias que requiere el puesto y a continuación utilizar las preguntas que mejor las midan del listado de este post o utilizando un formato similar. Esto es, preguntas abiertas, que obliguen a una reflexión profunda, que fuercen a una respuesta descriptiva y que permitan al candidato mostrar los recursos que tiene para enfrentar las situaciones que probablemente enfrentará en el nuevo trabajo.
- Responder a la pregunta: ¿cómo me gustaría que se vistiera una persona de esa empresa al atenderme? Puede parecer obvia la respuesta pero en realidad depende del tipo de empresa, el tipo de servicio, el tipo de cliente que buscan, etcétera.
- Cuando atendías a un cliente importante (externo o interno) en tu último trabajo, ¿qué mirada le dedicabas? ¿cómo le estrechabas la mano?
- Olvídandote un poco del sudor de las manos, recuerda todas aquellas veces que has tenido una conversación de negocios en tu vida. Si no has trabajado nunca, recuerda todas las conversaciones importantes que tuviste durante tus estudios.  Concéntrate en alguna de la que te sientas particularmente orgulloso. ¿Qué hiciste? ¿qué dijiste? ¿a qué se debe que saliera bien? ¿qué recursos comunicativos usaste bien? ¿normalmente cómo te das a entender mejor? Ahora visualiza tu siguiente entrevista utilizando esos recursos que acabas de recordar. Visualiza cada detalle de ti, sin importar la otra persona ni la situación, ya que eso puede variar y está fuera de tu control. Concéntrate en dar tu mejor versión de ti mismo. Las demás piezas del rompecabezas se acomodarán solas.

Ahora que tienes el feedback de un headhunter que representa a un importante porcentaje de los que hay por ahí y que has hecho reflexiones sobre cómo ajustarte a sus expectativas, ¿qué vas a hacer?