En esencia, es una recopilación organizada de algunas estrategias que persiguen cuatro objetivos durante las actividades de desarrollo organizacional (formaciones, sesiones de coaching, talleres, etc.):
- Crear un ambiente de confianza.
- Lograr el involucramiento de todos los participantes.
- Conseguir la transferencia del conocimiento.
- Lograr resultados en equipo.
Cada objetivo es deseable por sí mismo, independiente de los demás y contribuye con el objetivo global: facilitar una sesión excelente.
Para lograr esos cuatro objetivos, disponemos de tres fases en toda actividad de desarrollo organizacional: la introducción, el desarrollo y el cierre.
Así, tenemos 10 estrategias claramente explicadas y diferenciadas con indicadores de cumplimiento, riesgos asociados y una explicación detallada de cómo llevarlas a cabo.
Los pilares de mi propuesta son el coaching y la utilización de la inteligencia emocional en sus formas más evidentes: la empatía, la asertividad y la comunicación efectiva.
Donde querría profundizar más en esta entrada es en el asunto de la empatía y la asertividad como medios para lograr una auténtica participación de todos y prevenir el conflicto. Veamos un ejemplo real con el que me he encontrado en una de las empresas donde facilito talleres para fomentar la participación y el compromiso de los empleados que ilustra ambos conceptos:
Un ingeniero le dice a uno (o varios) operarios que intentan hacer propuestas de mejora a los procesos de manufactura, que "allí se les paga para trabajar y no para pensar".
Trabajo sobre empatía: Definiendo la empatía como el cuarto nivel de escucha (por encima de la escucha superficial, la selectiva y la activa), las preguntas para este ingeniero serían:
¿Quién es quien está viviendo el proceso (con todas sus ineficiencias) todos los días?
¿Qué es lo peor que puede pasar si le dedicas unos minutos de escucha y análisis a las propuestas de los operarios?
¿Qué es lo mejor que puede pasar?
¿Cómo se puede sentir la persona (el operario) cuando le dices que se le paga para trabajar y no para pensar?
¿Cómo se puede sentir cuando escuchas la sugerencia (incluso si solo la escuchas y finalmente no la llevas a cabo)?
¿Cómo puedes mantener tu mente libre de opiniones mientras escuchas la propuesta? ¿qué "trucos de escucha" utilizas cuando escuchas a esa persona que admiras?
¿Cómo influiría en tus resultados operativos la incorporación de mejoras?
¿Cuánto tiempo y esfuerzo invertirías en recopilar esas propuestas de mejora?
¿Qué te impide poner atención a esas propuestas de mejora?
Trabajo sobre asertividad: Definiendo la respuesta asertiva con el acrónimo DESC donde:
D: Describir la situación conflictiva (mediante lenguaje objetivo, prefiriéndolo siempre al subjetivo o cargado de opiniones).
E: Expresar las emociones que se sintieron cuando se dio la situación conflictiva.
S: Solicitar un comportamiento alternativo en ese tipo de situaciones conflictivas. El comportamiento solicitado siempre es preferible hacerlo en positivo (lo que sí se quiere que se haga) en vez de en negativo (lo que no se quiere que haga).
C: Consecuencias de que se lleve a cabo el comporamiento alternativo.
En el caso de la respuesta asertiva del operario al ingeniero, tendríamos:
D: "El miércoles por la mañana cuando fui a tu oficina para hablarte de mi sugerencia y me dijiste que a mi se me pagaba para trabajar y no para pensar..." (nótese la ausencia de juicios).
E: "...me sentí infravalorado, como si fuera solamente una máquina de ensamblar..."
S: "...si en vez de eso, la próxima vez me dedicas unos minutos para que te explique mi sugerencia..." (nótese la solicitud en positivo).
C: "...me sentiré más comprometido y con ganas de volver a dar mi punto de vista."
¿Y tú, ya aplicas la empatía y la respuesta asertiva en tu vida para ayudar a desarrollar a la gente? ¿qué te impide comenzar a utilizar ambas estrategias?
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