Estoy comprobando (con asombro y algo de horror) que hace cuatro años que no publicaba nuevas entradas en este blog que tan importante ha sido y es para mi. Me ha acompañado en mi camino como Consultor, Formador y Coach desde hace 9 años y me ha permitido reflejar mis inquietudes desde el Coaching.
Este día quiero acabar con el ayuno y volver a apoyarme en él para plasmar algunas "preguntas pertinentes" y reflexiones en general en relación al tema de las "Employee Value Proposition" (EVP) (propuesta de valor para empleados).
Primero, hagamos un pequeño repaso a lo que es una EVP. Según Michael Paige, el concepto es:
"An employee value proposition (EVP) is the unique set of benefits that an employee receives in return for the skills, capabilities, and experience they bring to a company. An EVP is about defining the essence of your company – how it is unique and what it stands for." (a grandes rasgos: un conjunto de beneficios único que un empleado recibe como retribución a las habilidades, capacidades y experiencia que aportan a la compañía. Una EVP trata sobre la definición de la esencia de la compañía, su ADN y lo que valora".
Los primeros ejemplos de EVP que se encuentran en Google van por las líneas de:
- “We're building a company people love. ... (estamos construyendo una empresa que le encanta a la gente)
- “We work hard, throw Nerf darts even harder, and have a whole lot of fun.” – ... (trabajamos duro, tiramos dardos más duro y nos divertimos).
- “At Goldman Sachs, you will make an impact.” – ... (generarás un impacto aquí...)
- “Do cool things that matter.” – (haz cosas "cool" que importan).
Así, visto lo visto, empezaré comentando que he comprobado (recientemente y en primera persona), una vez más y con pesar, que las "Propuestas de Valor" de los departamentos de Recursos Humanos quedan estupendamente en las Intranet de las empresas, en las firmas de los emails y en los medios, pero que no siempre tienen un sustento real por detrás. Y no es un tema de Recursos Humanos. Es un tema de toda la organización. Es un tema de alineamiento estratégico. Es un tema de lo que realmente significa que una organización esté centrada en el empleado, generando valor a los clientes internos como parte de la cadena de valor a los clientes externos.
De hecho, se ha llegado a establecer una fórmula que liga la satisfacción de los empleados con su compromiso con la compañía, con su productividad y, finalmente, con la satisfacción de los clientes externos, con su consecuente incremento en rentabilidad. Es decir, la satisfacción de los empleados conduce a la rentabilidad de una manera cuantificable y directa. Y eso, solo visto del lado de la empresa. De ahí la importancia de una Employee Value Proposition.
Así, plantearé unas cuantas preguntas a nivel organización y a nivel personal:
Para la organización (y centrando el tiro especialmente en el desarrollo de las personas):
- ¿Hasta qué punto cada parte de la declaración de la "employee value proposition" está sustentada en una estrategia ejecutable y con acciones en marcha?
- ¿Hasta qué punto, más allá de las herramientas para registrarlo, se comprueba que los empleados disponen de formación relevante, acciones on-the-job y coaching desde sus responsables?
- ¿Hasta qué punto existe una relación de causalidad entre la EVP y el resto de los departamentos? ¿Cómo se puede comprobar que la hay?
- ¿Qué indicadores de desarrollo del empleado están en marcha? ¿o hasta qué punto se pretende que una EVP se mida a través de indicadores tradicionales como dinero / tiempo?
- ¿Cuándo se considera que los empleados están lo suficientemente formados? ¿con qué criterios se toma esa decisión? ¿en qué momento la formación pasa a ser "el eslabón más débil" de la maquinaria?
Para las personas:
- ¿Hasta qué punto es importante que la EVP vaya alineada a tus necesidades y esté siendo ejecutada en realidad?
- ¿Cómo te imaginas que debería reflejarse la EVP en tu día a día?
- ¿Qué estás dispuesto/a a hacer si hay discrepancias considerables entre lo que tú consideras que debería ser la EVP y lo que realmente hay en marcha?
- ¿En qué punto empieza a ser válido que la EVP se quede en un concepto y no en acciones ejecutables?
- ¿Cómo puedes contribuir para que la EVP se haga más real en tu organización?
Y concluyo esta breve, pero necesarísima entrega (para mí) contestando en lo que a mí respecta. No es lo que acostumbro en este blog, pero me permitiré hacer una excepción:
He descubierto que, a nivel personal, quiero involucrarme con organizaciones que su EVP sea tangible y responda a mis necesidades como empleado, profesional e integrante de la sociedad. ¿Es pertinente mi petición? Ya lo iré contando según vaya descubriendo la respuesta.
