Los beneficios del coaching grupal

Imaginemos que nos encontramos con diez o quince personas desconocidas en un mismo sitio (un aula, por ejemplo) y que tenemos un objetivo al que todos queremos llegar, por ejemplo mejorar nuestra asertividad con la pareja. Podríamos entonces, mediante preguntas poderosas y ejercicios comenzar a definir lo que ese objetivo aparentemente genérico, significa para cada uno de nosotros y, a partir de allí, cada uno comenzar a definir un punto de partida y un plan de acción, obteniendo ideas de los demás.

Otro escenario es, en la misma aula con las mismas personas, cada persona se plantea un objetivo completamente distinto. Entonces, comienza el mismo proceso anteriormente descrito: se dibuja el objetivo (literalmente o figuradamente), se establece el punto de partida y se traza el plan de acción para llegar al destino.

Una idea similar, aunque con diferencias importantes, es el coaching a equipos. En este caso, las personas que están en el aula son conocidos y, de hecho, forman un equipo en la vida real. Los equipos pueden ser de trabajo, de organizaciones sociales o incluso familias. Un equipo es simplemente un conjunto de personas que persiguen objetivos comunes, entre otras cosas. Aquí, lo importante es identificar aquello que une a estas personas y que es una fortaleza sobre la cual basar acciones futuras.

Veamos entonces, mediante algunas preguntas, dónde se encuentra el beneficio del coaching grupal:

Cuando un grupo de personas logra éxitos comunes:
¿Qué características de interacción suelen estar presentes?
¿Qué pautas se suelen seguir para que todos los miembros puedan aportar al grupo?
¿Cómo suelen aprovecharse la diversidad de puntos de vista para provecho de todos?
¿Qué criterios se suelen seguir para seleccionar y priorizar aportaciones del grupo?
¿Cuántos y quiénes suelen ser los responsables del éxito del ejercicio grupal?
¿Como suele variar el conocimiento entre el principio del ejercicio grupal y el final del mismo?

Un ejercicio muy interesante que se puede llevar a cabo en una sesión de coaching grupal (de equipos en este caso) es el siguiente:

1. Mediante una dinámica tal como un brainstorming se identifica la visión del grupo sobre dónde desean llegar al final del proceso.
2. Se identifican puntos en común y fortalezas de ese grupo.
3. Se construye el escenario del objetivo alcanzado mediante técnicas de visualización.
4. Se trazan hitos intermedios entre el principio del proceso y el final del mismo.
5. Se definen recursos a aprovechar para poder alcanzar los hitos.
6. Se concretan las acciones para alcanzar los hitos y finalmente el objetivo, tanto a nivel grupal como a nivel individual.

Un ejemplo de este tipo de coaching a equipos sería un grupo de trabajadores sociales que parten hacia una visión de cómo disminuir la marginación de un colectivo en concreto. Tras identificar sus puntos en común y fortalezas como grupo descubren que cuentan con una sensibilidad muy desarrollada, con unas herramientas de integración y con espíritu de colaboración. Posteriormente descubren que los hitos que hay en el camino a su visión son la identificación de los elementos más representativos e influyentes del colectivo, el trabajo en estas personas y finalmente la réplica del modelo de trabajo de los representantes dentro de sus colectivos. Por último, definen qué recursos les serán más útiles en cada fase del proceso y se trazan el plan de acción grupal e individual.

El valor de los valores y principios de efectividad en el Coaching

Aunque el Coaching es una forma de encarar la vida en su forma más pura, donde cada persona se hace consciente de lo que quiere y lo que tiene para luego asumir una responsabilidad sobre las opciones que tiene y lo que hará para alcanzar sus objetivos, existen una infinidad de ramificaciones sobre el enfoque de cómo hacer Coaching.

Algunos piensan, por ejemplo, que trabajar sobre el lenguaje del coachee (el cliente de coaching) es lo fundamental, otros piensan que los paradigmas del coachee son los más importantes y otros más piensan que el adversario interior es el centro de actuación durante el proceso. Uno de los enfoques actuales habla de que el cambio se origina desde los valores más altos y su base es muy simple: los valores son la materia prima de la visión o fin último de una persona u organización. A partir de ahí, todo desciende en cascada hasta las acciones más concretas. El proceso sigue un esquema como el que se muestra:

Así, los valores son la materia prima para todo el proceso de coaching. Los pasos de un proceso de Coaching basado en valores son:

1. Descrubir los valores o propósito de la persona / organización. Este primer paso es fundamental porque permite descubrir aquellos ideales que mejor están sirviendo en la actualidad al coachee (principios de efectividad, por ejemplo).
2. Proyectarlos en un sueño o visión.
3. Diseñar ese sueño en términos reales mediante objetivos y metas.
4. Trazar la ruta para llegar al destino mediante planes concretos de acción.

Algunos coaches llaman a este proceso indagación apreciativa. Veamos entonces un proceso mediante el cual podemos ayudarnos a nosotros mismos a encontrar esos valores o principios de efectividad personal:

1. Recuerda un momento en el que te hayas sentido particularmente ilusionado por haber sido capaz de lograr un triunfo importante, ya sea en el trabajo, en una organización, en familia o en cualquier otro ámbito. ¿Qué provocó que tuvieras esa sensación? ¿cómo era tu entorno y qué compartías con esas personas? ¿qué emociones predominaban en ese momento? Anota tus respuestas.
2. De cara a tus siguientes objetivos, ¿en qué valores de los que has descubierto te puedes apoyar? ¿en qué principios efectivos?
3. Por último, aterriza y confirma esos valores y principios mediante las siguientes preguntas: ¿te encantan? ¿son cosas que practicas cada que tienes la oportunidad? ¿son cosas que te salen bien y fácil? ¿si piensas en eso, te carga las pilas? ¿son cosas admirables?

Los siguientes pasos, ya sea mediante un proceso de coaching o autocoaching, son enfocar tus objetivos hacia esos valores y aprovechar los principios efectivos que has descubierto para apoyarte en ellos.

Por último, veamos una lista de valores genéricos que muchas personas y organizaciones tienen: familia, respeto por sí mismos, generosidad, competitividad, reconocimiento, sabiduría, amistad, justicia, espiritualidad, afecto, salud, lealtad, cooperación, responsabilidad, cultura, aventura, fama, armonía interior, logro, participación, organización, bienestar, seguridad, creatividad, placer, sexo, libertad, poder, paz, integridad, desarrollo, trabajo satisfactorio, evolución, honestidad...

Ejercicio de self-coaching para modificar nuestro lenguaje hacia los objetivos

Noche vieja. Empiezan a sonar las doce campanadas y conforme nos vamos comiendo las uvas, vamos pensando en propósitos para este año nuevo: ser más saludables, mejorar nuestro entorno laboral, ampliar nuestro círculo social, mejorar nuestra calidad de vida, conocer más el mundo... y la lista continúa.

Lo que sucede durante los siguientes doce meses suele ser una combinación de las siguientes frases:

- "Nunca tengo tiempo", "siempre me pasa que...", "todas las ocasiones...", "nadie me apoya", etc.
- "Tengo que cuidar a mis hijos", "tengo mucho trabajo", "tengo que hacer las labores domésticas", etc.
- "No es correcto dejar la casa sin hacer", "está mal que los gimnasios cobren tanto", "no hay quien pueda con estas circunstancias", etc.
- "La dieta no sirve para nada", "hacer ejercicio no da resultados", "el jefe no va a entender", etc.
- "No se me da bien", "soy perezoso/a", "comparado con ellos/as no soy tan bueno/a", etc.

¿Cuál será el resultado de la manifestación de este tipo de lenguaje?

Podemos entonces hacer el siguiente ejercicio donde mencionamos el mismo objetivo pero rodeado de un lenguaje distinto:

1. Escribe cinco objetivos del tipo de los que sueles posponer (cuanto mejor definidos, tanto mejor), que empiecen por la frase que has dicho originalmente (cualquiera de las de arriba, p. ej. "nunca tengo tiempo para...").
2. A continuación de cada objetivo, contéstate a la pregunta ¿para qué (quiero alcanzar ese objetivo)? Si no te quedas a gusto con la primera respuesta, vuélvete a preguntar ¿para qué? sucesivamente hasta que te quedes satisfecho/a.
3. Sustituye la parte del objetivo que incluye la frase original ("nunca tengo tiempo para...") por la frase "decido".
4. Lee el resultado que has obtenido de cada uno de los cinco objetivos. ¿Cómo te sientes con él ahora? El resultado debería incluir las partes "decido" + tu objetivo + "para...(razón)".
5. Trázate un plan de acción respondiendo a las preguntas ¿qué me impide hacerlo? ¿y si...? ¿cómo lo voy a hacer? ¿cuándo lo voy a hacer? ¿dónde lo voy a hacer?.

Un ejemplo del ejercicio en el contexto de este blog, sería:

1. Nunca puedo dedicarle a mi blog el tiempo que hace falta para tener una producción de dos entradas a la semana.
2. Quiero tener una producción de dos entradas a la semana para darme a conocer como coach en el mercado y para debatir ideas sobre coaching.
3. Decido tener una producción de dos entradas en este blog a la semana para darme a conocer como coach en el mercado y para debatir ideas sobre coaching.
4. El resultado de la frase de arriba me aclara el propósito y tira de mi para alcanzarlo.
5. Los impedimentos suelen ser distractores como el teléfono y el e-mail. Si pospusiera esas actividades durante 45 minutos y me concentrara en escribir mi entrada del blog, podría lograr concentrarme. Voy a escribir entradas de mi blog todos los martes y jueves a primera hora de la mañana y si no puedo el miércoles o el viernes igualmente a primera hora de la mañana desde mi ordenador de trabajo. Los temas a tratar serán los que hayan sido más importantes en mi semana.

Objetivo de coaching: Lograr reconocimiento en el trabajo

Muchos clientes se plantean un objetivo muy concreto en sus procesos de coaching: lograr reconocimiento en el trabajo. Suelen pensar además, que merecen más reconocimiento del que actualmente tienen y que sus méritos están infravalorados. Pero, ¿realmente en qué nos basamos para opinar sobre el reconocimiento que nos merecemos?

La Real Academia de la lengua Española dice que reconocer significa, dicho de una persona, "mostrarse agradecida a otra por haber recibido un beneficio suyo". Lo anterior implica que el reconocimiento se logra cuando una persona ha beneficiado a otra. Saber cómo se puede dar ese beneficio es, entonces, lo primero para lograr un reconocimiento. Empecemos ejercitando un poco la memoria: ¿cuándo fue la última vez que tuviste un logro profesional? ¿cómo te reconocen en tu lugar de trabajo? ¿cómo sabes cuál es la importancia de tu trabajo? ¿independientemente de los reconocimientos, cómo sabes si estás haciendo un buen trabajo? ¿qué iniciativas de mejora has impulsado en tu trabajo en el último año?

Siguiendo con el conocimiento sobre lo que beneficia a los demás, planteémonos la cuestión ¿a quién le ofrezco mis servicios? A continuación, es posible ir llegando a respuestas cada vez más específicas siguiendo un cuestionamiento deductivo, como por ejemplo:

¿a quién sirvo en el trabajo, independientemente de la jerarquía? ¿quiénes son mis clientes presentes y quiénes pudieran llegar a serlo? ¿qué prioridad sigo para servir a mis clientes? ¿qué características tienen que tener los servicios que yo les doy para que ellos queden satisfechos? ¿en qué plazos les convienen más mis acciones? ¿hasta cuánto se puede invertir en estas acciones? ¿cómo me autoevalúo en el cumplimiento de esas características? ¿qué me falta para llegar a la máxima calificación? ¿qué tengo que hacer para llegar a esa máxima calificación (cómo, cuándo y dónde)? ¿qué o quién me puede ayudar para hacer eso? ¿cómo voy a saber que lo que estoy haciendo es lo correcto? ¿cómo puedo hacer para que mis acciones obtengan el máximo reconocimiento?

Las anteriores preguntas son válidas tanto para una persona que quiere lograr reconocimiento en su trabajo actual como para una que desea lograr reconocimiento fuera de una empresa. Un diagrama que describe el proceso anterior es el siguiente:

Por último, veamos cómo contestaría a esas preguntas yo mismo si considero que este blog es mi producto.

¿A quién sirvo? A mis lectores.
¿Quiénes son mis clientes presentes? Mis lectores actuales.
¿Quiénes pudieran llegar a ser mis clientes? Gente que todavía no me lee, pero pudiera hacerlo.
¿Qué prioridad sigo para servir a mis clientes? Tienen mayor prioridad aquellos que pueden leer mis anuncios promocionales en Twitter (@Luis_alb_lv), Facebook (facebook.com/LuisAlberto.Consultor.Coach) y Linkedin (http://es.linkedin.com/pub/luis-alberto-lópez-vargas/2a/511/595) entre otras redes sociales.
¿Qué características tienen que tener los servicios para que mis clientes queden satisfechos? Tienen que ser claros, amenos e, interesantes, para empezar.
¿En qué plazos les convienen? Actualizaciones frecuentes, por ejemplo dos veces a la semana.
¿Hasta cuánto puedo invertir en esto? Hasta cinco horas semanales.
¿Cómo me evalúo en el cumplimiento de estas características? Con un 9 sobre 10.
¿Qué me falta para llegar al 10? Tocar temas que interesen a más gente.
¿Qué tengo que hacer para llegar a tocar temas que interesen a más gente? Conseguir feedback de mis lectores, para lo que voy a pedir que quienes lean esto se tomen un minuto para darme su feedback sobre este post.
¿Qué o quién me puede ayudar para hacer esto? Las redes sociales, por lo que publico cada post de mi blog en ellas.
¿Cómo voy a saber si estoy haciendo lo correcto? Mirando el contador de lecturas y un gráfico de su evolución.
¿Cómo puedo hacer para que mis acciones tengan el máximo reconocimiento? Pidiendo que mis posts, si le gustan a mis lectores sean compartidos por ellos también.

Self-coaching: Pensar fuera del marco

Casi todo el mundo conoce el ejercicio donde se pide que, mediante cuatro líneas rectas, sin despegar el lapiz del papel, se unan los nueve puntos de la imagen:

No hay más instrucciones. La solución está al final de este post. Pero ¿en qué se basa esta solución? ¿en ser más inteligente que otros? ¿en tener un mejor sentido de la geometría? o ¿en no limitarse a los propios esquemas mentales?

Frecuentemente la gente se ahoga en vasos de agua o no consigue ver soluciones más allá de las respuestas obvias e inmediatas. Para poder "salir de la caja" se proponen muchos ejercicios, especialmente en la literatura relacionada con la creatividad y el pensamiento lateral. En coaching podemos disponer de todos esos ejercicios, pero también de la herramienta más básica y, de las más poderosas de todas: la pregunta. De hecho, la metáfora más común que se asigna al coach es aquella persona que, estando acompañando al cliente en un sitio de limitada visibilidad, le proporciona, mediante su linterna, nuevos lugares a donde mirar y perspectivas nuevas para mirar.

Algunas preguntas que nos ayudan a romper nuestros límites incluyen la magia, la ruptura del status quo y el desafío de creencias limitantes. Veamos algunos ejemplos que podemos aplicarnos a nosotros mismos en casos de atascamiento creativo:

¿Si tuvieras una varita mágica, qué harías con ella en esta situación?
¿Si fueras escritor, qué haría tu protagonista? ¿y tu antagonista?
¿Si fueras tu peor enemigo, qué temerías que pasara?
¿Si conocieras a la persona más sabia del mundo, qué crees que te diría?
¿Y si desaparecieran las barreras, qué harías?
¿Si pudieras vivir 1000 años, cómo te gustaría que fueran las cosas?
¿Si no tuvieras que preocuparte del dinero, qué harías?
¿Si tuvieras la posibilidad de vivir en cualquier parte del mundo, dónde te gustaría vivir? ¿qué encontrarías allí?
¿Si fueras un superhéroe, qué poderes tendrías?
¿Si te pidieran que salvaras al mundo, qué sería lo primero que harías?
¿Si tuvieras una identidad secreta, cómo sería?
¿Qué famoso encarnarías en una película / obra de teatro?
¿Si esta situación fuera un videojuego, qué tendrías que hacer para pasar de nivel?
¿Conoces a alguien que haya podido superar una dificultad similar?


Por último, la solución al problema del principio:

La gestión del cambio con el Coaching

La totalidad de las personas y las organizaciones, enfrentamos cambios todos los días en mayor o menor medida. Se dice que lo único que nunca cambia es el cambio y así lo demuestra la evolución de todas las cosas: el universo, nuestro planeta, nuestros países, nuestra sociedad y nosotros mismos.

Pero como siempre en Coaching, lo mejor es reflexionar nosotros mismos. Hagamos un ejercicio muy sencillo:
1. Describamos cómo nos encontrábamos hace tres meses: en qué circunstancias, en el trabajo, de salud, con nuestros amigos y familiares, emocionalmente y espiritualmente.
2. Describamos cómo nos encontramos ahora mismo, de acuerdo a los mismos parámetros.
3. Describamos cómo deseamos encontrarnos, digamos dentro de seis meses.

¿Qué conclusión podemos obtener del ejercicio?

Muchas de las cosas que cambian siguen su propio proceso, en el cual poca influencia ejercemos. Pero en algunas, muy probablemente las menos, sí tenemos alguna influencia. La respuesta sobre la medida de esa influencia está en cada uno. Lo importante es reconocer esa influencia y, lo más importante, ejercerla. En la medida en la que actuemos para encauzar los cambios, estamos teniendo el timón de nuestro propio barco. Pero pongámonos en el peor de los escenarios: un cambio cuyos efectos son duros para nosotros, es decir, que nos provocan tristeza. Veamos un diagrama sobre estos efectos:

¿Qué hace falta para empezar a gestionar un cambio como este? Hagámonos algunas preguntas:

En caso de que el cambio lo iniciemos nosotros ¿qué te hace iniciar este cambio? ¿qué te impulsa a buscar un cambio?
¿Qué te impide dar el primer paso? ¿de aquí en adelante, qué está en tus manos? ¿si sigues como hasta ahora, cómo te ves de aquí a seis meses? ¿y a un año?
¿Qué nuevos talentos tienes a partir de esta experiencia? ¿si la única opción fuera reirse, cómo podrías sacarle la gracia a esta experiencia? ¿qué aprendizaje se puede sacar de esta experiencia?
¿Qué hábitos, habilidades y conocimientos tuyos puedes aprovechar para dar el siguiente paso? ¿si hablaras con la persona más sabia y creativa del mundo (que no es nadie que tú conoces), qué te recomendaría?
¿Cuál es el primer paso para pasar página? ¿en qué entorno se puede dar ese primer paso? ¿en qué momento te sientes más fuerte para darlo? ¿en quién te puedes apoyar para darlo? ¿qué posibles obstáculos enfrentarás? ¿cómo los vas a solucionar? ¿y qué otra alternativa hay?
Esa solución que has pensado ¿te sientes los suficientemente cómodo/a con ella como para utilizarla por mucho tiempo? ¿qué mejoras puedes hacerle?

Los objetivos útiles en el Coaching

Las personas que acuden a un coach suelen llevar objetivos relativamente predefinidos: tener más dinero, ser más eficientes, comunicarse mejor, sentirse mejor física o psicológicamente, mejorar su calidad de vida, sentirse más cercano de los demás, resolver problemas concretos, lograr metas específicas...

Todos ellos son objetivos válidos pero hagámonos algunas preguntas sobre ellos ¿qué diferencia hay entre que el objetivo se lo proponga mi amigo/a o me lo proponga yo? ¿es lo mismo sentirse mejor para él/ella que para mi? ¿los valores de él/ella son iguales o distintos a los míos? ¿cómo medimos la calidad de vida cada uno de nosotros? ¿cómo priorizamos los problemas en lo personal? ¿qué metas específicas tenemos cada uno?

Para poder contestar a esas preguntas, nos podemos valer de otras preguntas que se encargan de comprobar que realmente los objetivos son propios y no "importados" de alguien más:

¿qué es para mi "el tema en cuestión"? - la respuesta asegura que sea propio y específico
¿por qué es importante para mi ese objetivo? - la respuesta asegura que esté de acuerdo a nuestros valores
¿por qué ese objetivo y no otro? - la respuesta asegura que sea prioritario
¿cómo sabré cuando haya alcanzado el objetivo? - la respuesta asegura que sea medible
¿cómo notarán los demás que he alcanzado el objetivo? - la respuesta asegura que no nos podamos engañar a nosotros mismos sobre su cumplimiento
¿en qué momento me daré por satisfecho? - la respuesta asegura que el objetivo se pueda completar
¿qué otras veces he hecho algo parecido? - la respuesta ayuda a comprobar la factibilidad
¿qué talentos, habilidades y conocimientos tengo para alcanzar el objetivo? - la respuesta ayuda a comprobar que el objetivo está en mis manos y es realista
situándome en el momento de tener el objetivo alcanzado ¿cuánto tiempo puedo resistir sin estar allí? - la respuesta ayuda a establecer un tiempo de cumplimiento
¿estoy listo para dar el primer paso para alcanzar el objetivo? - la respuesta ayuda a establecer un punto de partida
¿si no estoy listo, qué me lo impide y cuándo puedo estarlo? - la respuesta ayuda a establecer plazos y acciones previas de preparación
¿que cosas / personas dependen de que empiece a trabajar en mi objetivo? - la respuesta ayuda a clarificar plazos
¿cómo afectará el cumplimiento de mi objetivo a otros? - la respuesta ayuda a comprender lo adecuado de mi objetivo para mi entorno
¿mi objetivo está planteado de forma en que yo haga o de forma deje de hacer? ¿si es de forma en que deje de hacer, cómo puedo convertirlo en uno que me impulse a la acción? - la respuesta garantiza que realmente el objetivo me impulse a la acción.

Las preguntas anteriores son una guía dibujar los planos de nuestro objetivo, pero no son ni las únicas ni son todas las que se pueden hacer. Cada persona puede plantearse otras preguntas pertinentes que le ayuden a definir "donde estarán las ventanas, las puertas y los jardines" de sus "catedrales".

Coaching para el desempeño físico

En no pocas ocasiones los objetivos de una persona se encuentran en el ámbito de lo físico: jugar mejor al tenis, correr, hacer musculación o incluso actividades como el mejor desempeño en la actuación (teatro, por ejemplo), dando discursos, en la intimidad... y en general en cualquier cosa que requiera del cuerpo.

En estos casos, tenemos dos formas de aprender a mejorar el rendimiento en la actividad: mediante instrucciones verbales, ya sea orales o escritas o mediante imágenes.

Si yo quisiera enseñar a alguien a practicar el ejercicio de los "fondos" en el gimnasio, tendría que empezar por dar las siguientes instrucciones (ver imagen para mayores referencias, pero no contar con ella para comprender las instrucciones):

1. Posicionarse frente al aparato de fondos y sujetar las asas exteriores para ejercitar el pecho o las interiores para ejercitar los brazos.
2. Dejar caer el peso del cuerpo sobre los brazos y comenzar a descender lenta y controladamente hasta llegar a una altura tal que se conserve la posibilidad de volver a subir y no se pierda el equilibrio.
3. Una vez alcanzado el punto descrito anteriormente, comenzar a subir el cuerpo (exclusivamente utilizando los brazos) hasta llegar a tener los brazos extendidos nuevamente.
4. Repetir el ejercicio un número constante de repeticiones y en tantas series como se desee (por ejemplo, cuatro series de doce repeticiones).
5. Tener cuidado de no balancear las piernas mientras se realiza el ejercicio y de no crear un "efecto rebote" al bajar y subir.

¿Qué pistas se encuentran aquí de cómo lograr el punto 5, que es lo realmente interesante de hacer bien el ejercicio?

Una forma alternativa de enseñar sería:

1. Pedir al aprendiz que visualice la realización del ejercicio (observando todo pero sin concentrarse en nada en particular).

2. Pedirle a continuación que realice unas pruebas del ejercicio sin importar el resultado. El objetivo es que se familiarice con el moviemiento sin juicios (ni bien ni mal) sino, más bien, describiendo lo que va sintiendo. El cuerpo va a ir pidiendo por sí mismo mayor o menor fuerza en cada brazo y en el pecho de manera que se alcance un equilibrio y se garantice la estabilidad. Dejar que el cuerpo entienda ese balance. Las únicas restricciones son: que hay que utilizar sólo los brazos y que hay que subir y bajar.

3. Una vez hecho lo anterior, concentrarse en lo que el cuerpo pide cambiar y dejar que suceda de forma natural, no darse instrucciones verbales. Cuando el cuerpo se sienta cómodo, se habrá alcanzado el equilibrio y la estabilidad en el movimiento. Para repetir ese movimiento cómodo, no pensar en cómo se alcanzó la postura sino simplemente dejar que el cuerpo lo haga nuevamente. En esta fase el resultado del ejercicio se observa más detenidamente pero no se juzga como bueno o malo, sino que se describe, por ejemplo "siento mayor tensión en el brazo izquierdo que en el derecho" o "siento que pierdo la fuerza a la cuarta repetición".

La experiencia es la maestra en este último método (memoria corporal), mientras que en el primero es una serie lógica de instrucciones, que se deben confiar a la memoria lógica y racional. Veamos ahora qué tipo de memoria es más confiable mediante algunas preguntas: ¿qué olores recuerdas de tu niñez? ¿qué conversaciones recuerdas de tu niñez? ¿qué sensaciones recuerdas de tu primera experiencia en la playa o en una piscina? ¿qué instrucciones recuerdas que recibiste para nadar? ¿qué imágenes recuerdas de tus primeros días de cole? ¿qué instrucciones de tus profesores recuerdas?

Coaching: Elegir entre el destino o las oportunidades

"Hubo una inundación muy grande en un pueblo pequeño. Todas las personas buscaron la manera de salvarse, pero un hombre se quedó solo en ese lugar, subió al techo de su casa y rezaba incansablemente pidiendo que Dios lo salvara.

Confiaba plenamente en el Señor y estaba seguro que lo salvaría. De repente, fue interrumpido por un hombre que pasaba en una balsa invitándolo a subir, pero el hombre respondió "Dios me salvará" y lo dejó ir.

Luego pasaron personas en un bote, en una lancha y finalmente en un helicóptero.

A todos los rechazó diciendo: "Dios me salvará."

Finalmente se ahogó y llegó al cielo. Dios lo recibió a la entrada.

El hombre, molesto, le espetó a Dios:

"¿Por qué no me salvaste si yo confiaba en ti?"

Dios le respondió: "¿Y la balsa, el bote, la lancha y el helicóptero que te mandé?"

Es una historia muy conocida que representa lo que le sucede a muchas personas que esperan que el destino se manifieste a su favor. Pero para que el final de la historia sea distinto, el Coaching nos puede echar una mano. El primer paso de cualquier proceso de coaching es identificar un objetivo y definirlo con todo el detalle posible. A partir de ahí, los caminos empiezan a separarse según el tipo de enfoque de coaching que se siga, pero por regla general, lo que se busca a continuación es cómo hacer lo que queremos y qué tenemos para apoyarnos. Ése es un proceso que podemos resumir como "la búsqueda de oportunidades".


Un marco de trabajo que podemos utilizar es buscar una oportunidad para cada meta que nos planteamos de camino al objetivo. Esto es, dividir nuestro gran objetivo en hitos que por sí mismos tengan un valor y luego buscar una oportunidad a explotar. Una oportunidad es, sencillamente, una situación que ya está allá afuera y que es independiente de nosotros. La mayoría de las veces, la situación o circunstancia puede verse como una posible ayuda o como una amenaza, según nuestra interpretación.


Una persona que desea obtener mayor formación en su trabajo (como meta de un objetivo tal como ascender en la jerarquía organizacional) puede entonces ver una entrevista anual con su jefe directo como una oportunidad, o como una amenaza. La entrevista anual se llevará a cabo tarde o temprano, y la persona sólo puede decidir como encararla. 

¿Cómo podría ser una oportunidad? Por contraste, ¿cómo podría ser una profecía autocumplida de destrucción? Veamos algunas opciones:

a) La persona comenta con su jefe sus inquietudes y deseos y plantea la necesidad de adquirir nuevas competencias para ellos.
b) La persona espeta a su jefe que hasta el momento no se le ha dado la formación que desea y, encima, se le exigen nuevos retos.


En resumen, la secuencia que permite buscar oportunidades para lograr objetivos, tiene el siguiente orden:


1. Determinación y delimitación del objetivo.
2. Determinación de metas intermedias (y deseables por sí mismas).
3. Búsqueda de oportunidades para alcanzar las metas intermedias, donde las oportunidades son situaciones que se darán independientemente de la persona pero que pueden ser un marco propicio para la acción en favor del cumplimiento de la meta.


Algunos ejemplos de oportunidades típicas de procesos de coaching: reuniones con directivos, reestructuraciones, productos o procesos nuevos, eventos, innovaciones tecnológicas, reubicaciones, formaciones, fusiones...