Las preguntas pertinentes respecto a la "Employee Value Proposition"

Estoy comprobando (con asombro y algo de horror) que hace cuatro años que no publicaba nuevas entradas en este blog que tan importante ha sido y es para mi. Me ha acompañado en mi camino como Consultor, Formador y Coach desde hace 9 años y me ha permitido reflejar mis inquietudes desde el Coaching.

Este día quiero acabar con el ayuno y volver a apoyarme en él para plasmar algunas "preguntas pertinentes" y reflexiones en general en relación al tema de las "Employee Value Proposition" (EVP) (propuesta de valor para empleados).

Primero, hagamos un pequeño repaso a lo que es una EVP. Según Michael Paige, el concepto es:

"An employee value proposition (EVP) is the unique set of benefits that an employee receives in return for the skills, capabilities, and experience they bring to a company. An EVP is about defining the essence of your company – how it is unique and what it stands for." (a grandes rasgos: un conjunto de beneficios único que un empleado recibe como retribución a las habilidades, capacidades y experiencia que aportan a la compañía. Una EVP trata sobre la definición de la esencia de la compañía, su ADN y lo que valora".

Los primeros ejemplos de EVP que se encuentran en Google van por las líneas de:

• “We're building a company people love. ... (estamos construyendo una empresa que le encanta a la gente)
• “We work hard, throw Nerf darts even harder, and have a whole lot of fun.” – ... (trabajamos duro, tiramos dardos más duro y nos divertimos).
• “At Goldman Sachs, you will make an impact.” – ... (generarás un impacto aquí...)
• “Do cool things that matter.” – (haz cosas "cool" que importan).

Así, visto lo visto, empezaré comentando que he comprobado (recientemente y en primera persona), una vez más y con pesar, que las "Propuestas de Valor" de los departamentos de Recursos Humanos quedan estupendamente en las Intranet de las empresas, en las firmas de los emails y en los medios, pero que no siempre tienen un sustento real por detrás. Y no es un tema de Recursos Humanos. Es un tema de toda la organización. Es un tema de alineamiento estratégico. Es un tema de lo que realmente significa que una organización esté centrada en el empleado, generando valor a los clientes internos como parte de la cadena de valor a los clientes externos.

De hecho, se ha llegado a establecer una fórmula que liga la satisfacción de los empleados con su compromiso con la compañía, con su productividad y, finalmente, con la satisfacción de los clientes externos, con su consecuente incremento en rentabilidad. Es decir, la satisfacción de los empleados conduce a la rentabilidad de una manera cuantificable y directa. Y eso, solo visto del lado de la empresa. De ahí la importancia de una Employee Value Proposition.

Así, plantearé unas cuantas preguntas a nivel organización y a nivel personal:

Para la organización (y centrando el tiro especialmente en el desarrollo de las personas):

- ¿Hasta qué punto cada parte de la declaración de la "employee value proposition" está sustentada en una estrategia ejecutable y con acciones en marcha?

- ¿Hasta qué punto, más allá de las herramientas para registrarlo, se comprueba que los empleados disponen de formación relevante, acciones on-the-job y coaching desde sus responsables?

- ¿Hasta qué punto existe una relación de causalidad entre la EVP y el resto de los departamentos? ¿Cómo se puede comprobar que la hay?

- ¿Qué indicadores de desarrollo del empleado están en marcha? ¿o hasta qué punto se pretende que una EVP se mida a través de indicadores tradicionales como dinero / tiempo?

- ¿Cuándo se considera que los empleados están lo suficientemente formados? ¿con qué criterios se toma esa decisión? ¿en qué momento la formación pasa a ser "el eslabón más débil" de la maquinaria?

Para las personas:

- ¿Hasta qué punto es importante que la EVP vaya alineada a tus necesidades y esté siendo ejecutada en realidad?

- ¿Cómo te imaginas que debería reflejarse la EVP en tu día a día?

- ¿Qué estás dispuesto/a a hacer si hay discrepancias considerables entre lo que tú consideras que debería ser la EVP y lo que realmente hay en marcha?

- ¿En qué punto empieza a ser válido que la EVP se quede en un concepto y no en acciones ejecutables?

- ¿Cómo puedes contribuir para que la EVP se haga más real en tu organización?

Y concluyo esta breve, pero necesarísima entrega (para mí) contestando en lo que a mí respecta. No es lo que acostumbro en este blog, pero me permitiré hacer una excepción:

He descubierto que, a nivel personal, quiero involucrarme con organizaciones que su EVP sea tangible y responda a mis necesidades como empleado, profesional e integrante de la sociedad. ¿Es pertinente mi petición? Ya lo iré contando según vaya descubriendo la respuesta.

Los motivadores: botones en el tablero de control de las personas

Ahora que mi pequeño de casi 11 meses ocupa gran parte de mi vida, me resulta muy interesante comprobar que incluso desde las más tiernas edades, las personas estamos ya preparadas con un tablero de control lleno de "botones de colores" que, al apretarlos, vemos efectos inmediatos.

Si a Gael (mi niño) le muestro su biberón a horas a las que sé que tiene hambre, lo busca con desesperación. Si hago sonar la leche dentro del biberón, se vuelve loco. Si le muestro un juguete nuevo, capto su atención por unos instantes y le dan ganas de tener ese juguete para morderlo, tocarlo y conocerlo mejor. Si aparezco en la guardería después de 8 horas que lleva ahí, quiere venir a mi lo más rápido posible. Son tres ejemplos de motivadores.

El término motivación tiene su raíz muy clara en el latín "motoris" (que mueve) y eso es exactamente lo que le pasa a Gael. Ciertos "motivadores" lo mueven a hacer cosas. Si a los casi 11 meses eso es tan evidente, lo sigue siendo en resto de nuestras vidas. Lo único que cambia es la complejidad de esos "tableros de control" que se llenan de más y más "botones de colores".

La mayoría de nosotros ni siquiera somos conscientes de la configuración y tamaño de esos tableros que nos mueven. Y eso es (al menos en parte) lo que en ocasiones nos lleva a estar "desmotivados" ante alguna situación concreta. El trabajo de un coachee (un cliente de coaching) es encontrar mediante ejercicios de "self-coaching" o la ayuda de un coach, esos botones para activar su interés y acciones hacia los objetivos que se ha propuesto.

Pero veamos ejemplos más adultos. ¿Qué me motiva a mi a escribir este blog? Al hacer un ejercicio de reflexión, me doy cuenta de que hay varios botones:

- Mi necesidad intelectual de explicarme a mi mismo y a las demás personas el por qué de las cosas que observo.
- Mi deseo de ser útil a quienes me leen.
- Mi deseo de crearme una "marca personal" en aquello a lo que me dedico profesionalmente.
- Mi deseo de ejercer como coach, formador, consultor.

Hay unos cuantos botones ahí presentes. Ahora veamos un ejercicio. Piensa en algo en lo que te sientas particularmente "sin motivación". Ahora hazte las siguientes preguntas y respóndelas con sinceridad:

- ¿Qué objetivo persigo en esa situación? / ¿qué quiero concretamente que suceda?
- ¿A qué se debe que ese objetivo sea relevante para mi? / ¿en qué radica la importancia de ese objetivo para mi?
- Si es un objetivo relevante, ¿qué haría falta que yo haga para ayudar a que se cumpla ese objetivo? ¿qué puedo hacer directa o indirectamente para ello?
- ¿Qué efectos de colaboración tendrían mis acciones en los demás? ¿a quién le vendrían bien mis acciones?
- ¿Cómo me voy a sentir yo en términos de satisfacción personal / profesional cuando haya llevado a cabo las acciones?
- ¿Qué posibles beneficios a algún grupo de personas tendrán mis acciones?
- ¿Qué posible reconocimiento recibirían mis acciones?
- ¿Qué nivel de interés para mi tienen esas acciones? ¿y alguna otra acción relacionada?
- ¿Cómo podría disfrutar más de esas acciones? ¿qué puedo cambiar en mi forma usual de hacer las cosas?
- ¿Cómo podría "gamificar" mis acciones? (convertirlas en un juego)
- ¿Con quién podría compartir mis acciones?
- ¿Qué apoyos lograría con mis acciones?
- ¿A largo plazo, qué me sería más fácil si llevo a cabo estas acciones?

¡Éxito en tu auto descubrimiento de tu tablero de control!

Los dos ingredientes de la felicidad: haz tu propia mezcla

Esta mañana me encontré con un artículo donde sugieren varios "consejos" para "mantenerse feliz" según varios psicólogos, entre los cuales están el meditar, disfrutar del entorno natural, las actividades culturales, invertir dinero en los demás y el voluntariado, adicionalmente a tener una actitud y una visión general ante la vida "positiva" donde se agradezca y disfrute de lo que se tiene en la vida. El artículo completo se puede consultar aquí.

Pero el tema de la felicidad es lo suficientemente amplio como para admitir esa y mchas otras interpretaciones, como por ejemplo la que yo mismo sugerí en este otro post. Una aproximación de las que me parecen más completas es la que hizo Punset en su serie de libros "Viaje a..." (el amor, la felicidad). Este post va de mi lectura (mi interpretación) de esas obras. Según entiendo, la felicidad (en pareja y a nivel individual) se da en gran medida - y contrario a lo que ofrecen en el primer artículo del que hablé donde dicen que tiene un componente genético - en función de dos cosas: 1) el placer momentáneo (o "rueda hedónica" como lo llaman otros) y 2) los proyectos de vida a medio y largo plazo.

La "rueda hedónica", desde un punto de vista matemático, funciona como una función impulso donde la felicidad es muy intensa por un tiempo muy limitado pero desaparece casi tan rápido como aparece y nos devuelve al mismo nivel de felicidad que teníamos antes (pensemos en una comida deliciosa, el placer de comprar algo, beber un buen vino, etc.). Gráficamente sería algo así:

Sin embargo, los proyectos dejan una felicidad mucho más permanente, de la cual nos sentimos orgullosos a largo plazo  (pensemos en conseguir correr un maratón, conseguir hablar un idioma extranjero, aprender alguna habilidad informática, construir un hogar, etc.). El gráfico de felicidad en este caso sería algo así:

Si seguimos por el lenguaje matemático, tendríamos que :

Condición necesaria para ser feliz = sumatoria infinita de momentos placenteros fugaces.

Es la condición necesaria porque sin ella, no puede sembrarse la felicidad. Es decir, sin placeres no hay felicidad. Pero los placeres no son universales. Lo que para uno algo es un placer, para otro puede resultar un tormento. Entonces esta sumatoria de momentos placenteros se plantea como aquellos momentos que, a nivel personal, dan satisfacción fugaz.

Por otro lado:

Condición suficiente para ser feliz = sumatoria de aquellos proyectos de vida que proporcionan satisfacción duradera y sentido de trascendencia.

Esta es la condición suficiente porque sin ella, los placeres de la "rueda hedónica" se disipan en el tiempo y la sensación de propósito en la vida es muy frágil.


La fórmula de la felicidad propuesta entonces, es la sumatoria de momentos placenteros fugaces más la sumatoria de proyectos de vida trascendentes y continuados.


La combinación de ambos componentes de la felicidad se ve de esta manera gráfica (mucho más interesante que ambos gráficos anteriores porque tiene tanto cimas como pequeños descensos, pero siempre hay una tendencia ascendente):

Esta es una fórmula que no solo tiene incrementos duraderos sino también ese punto de grandes momentos puntuales.

Ahora bien, desde el coaching, ¿cómo podemos facilitar que la gente busque ambos componentes de la felicidad? A continuación, propongo algunas preguntas y ejercicios:

Para poner en marcha la "rueda hedónica" y/o encontrar ideas de proyectos que vayan en consonancia con los principios valores y fortalezas individuales:

- ¿En qué situaciones sientes "las pilas recargadas"?
- ¿Qué cosas de las que haces te hacen sentir particularmente feliz?

- ¿Qué te sale bien y fácil?
- ¿Qué harías todo el tiempo si pudieras?
- ¿En dónde te gustaría jubilarte y por qué?
- ¿Qué super poderes le dirías a un niño pequeño que tienes para explicarle tus cualidades? ¿en qué las usarías si pudieras?
- ¿Qué personaje histórico te gustaría conocer y de qué hablarías con él/ella?
- ¿A qué te dedicarías si te sacaras la lotería?
- ¿Qué ONG pondrías si tuvieras oportunidad?
- ¿A qué invitarías a tus amigos para el día más divertido del mundo?


- Si lo que tienes ahora no te gusta ¿cómo crees que debería ser?
- ¿Qué te gustaría que pasara hoy que no esté pasando? 
- ¿Habría algo que de tener más / menos marcaría alguna diferencia en tu vida? 
- ¿Qué estás soportando o tolerando actualmente que no te haga feliz? 
- ¿Qué te pondría una sonrisa en la cara? 
- ¿Qué te gustaría que dijera tu epitafio? 

 Para encontrar respuestas al por qué no has emprendido esos proyectos:


- ¿Desde hace cuánto vienes pensando hacer eso que te encanta? 
- ¿Qué pasaría si lo hicieras? 
- ¿Qué pasa si no lo haces? 
- ¿Qué te hace falta para estar listo? 
- ¿Qué tienes que dejar de hacer para poder ponerte con eso? 
- ¿Qué te acercaría al inicio de eso que querrías hacer? 
- Seamos fatalistas, ¿qué es lo peor que podría pasar? 
- ¿Qué sería lo mejor de lograrlo? 
- ¿Qué sería lo peor de no lograrlo? 

¡Felices ejercicios!

¿Cómo poner "tu granito de arena" para contribuir con un mejor futuro?

Esta tarde me encontré con un resumen de lo hablado en el foro de Davos respecto a los riesgos mundiales de cara al 2016 y no hay grandes sorpresas: pérdida de biodiversidad, la crisis del agua, el caos climático, la crisis energética y la inmigración involuntaria. Pero en el resumen que leí, el cual se puede consultar aquí, plantea algunas reflexiones muy interesantes:

1. La palabra favorita durante el informe de Davos ya no es "crecimiento" sino "resiliencia". En tercer y cuarto lugar tenemos "sostenibilidad" e "inequidad" y el quinto puesto lo tiene "límites".

2. Uno de los conceptos más interesantes de los que se habla en el resumen, es la disparidad que hay entre las opiniones de los líderes y las líderes, así como en el grupo de edad de menores de 30 y mayores de 30. Los autores del documento atribuyen esas diferencias de opinión a la mayor empatía tanto de mujeres como de menores de 30 por pertenecer ambos grupos a los menos favorecidos en el orden socioeconómico actual. Además, se hace notar la sobrerepresentación de un perfil muy concreto en estas cuestiones: los hombres mayores empresarios y economistas. De esa manera, las conclusiones de un foro tan importante se ven claramente condicionadas por el perfil de los protagonistas.

3. La tercera gran conclusión es que varios de esos problemas se realimentan entre sí. Y el "tratamiento" que se les da por los líderes actuales (no empáticos en su mayoría), más que solventarlos, consiste en adaptarnos a dichos problemas.

Desde el coaching, nos interesan particularmente aquellos conceptos en los que podemos trabajar con miras a un mejor futuro. Hagamos un análisis causa - efecto sobre las palabras clave del foro (mencionadas arriba) para ver en dónde se pueden concentrar los esfuerzos mediante el coaching:

 Algunas relaciones que podemos encontrar en estos conceptos son:

a. Deseamos un crecimiento compartido solidariamente para que todos - y ya no solo un ínfimo porcentaje de la población - tengamos más y mejores recursos  (crecimiento+equidad). Llamemos a este tipo de crecimiento "crecimiento solidario".
b. El crecimiento solidario también debe darse, de la mano de una mayor responsabilidad por el medio ambiente para poder subsistir, es decir, adaptándonos y evitando el colapso (crecimiento solidario+sostenibilidad). A esto podemos llamarlo "crecimiento solidario y responsable".
c. Adicionalmente, nos encontramos que estamos acabando con varios de los recursos de los que disponíamos tradicionalmente y que estamos pagando un alto precio por ello. Por tanto, es necesario sacar "fuerzas de flaqueza" para sobrevivir y adaptarnos. A esto lo llamaremos "crecimiento solidario y responsable mediante la resiliencia" (crecimiento solidario y responsable+límites+resiliencia).

Ahora la pregunta: ¿qué características tiene una persona que puede promover ese tipo de crecimiento?

- La primera de ellas nos fue facilitada por el autor del artículo de Davos: la empatía para poder ponerse en los zapatos de todos los involucrados en los esfuerzos (y no solo los privilegiados).
- La segunda es la responsabilidad, entendida como la "habilidad" de escoger la "respuesta" que damos al entorno. Esta habilidad es, en la práctica, lo que conocemos también como proactividad.
- Por último, una persona / organización resiliente, se fortalece de las experiencias complicadas. Para ello, no se me ocurre una competencia más importante que el aprendizaje.

Así, podríamos reformular el diagrama de espina de pescado de esta manera:

Y para completar la idea, faltaría saber cómo podemos ejercitar las tres competencias centrales  todas las personas que estamos interesadas en colaborar con la consecución del objetivo. Para ello, tenemos algunos ejercicios de proactividad como este o este, empatía y aprendizaje.

¿Y tú, cómo te planteas colaborar?

Más allá de facebook ¿cómo convertirte en protagonista de tus convicciones?

Si abro mi facebook ahora mismo me encontraré con una colección de reivindicaciones completamente válidas (al menos en la mayoría de los casos). Hagamos el experimento ahora mismo. Vuelvo.

De regreso. Esto es lo que me he econtrado:

- Denuncias de corrupción.
- Críticas al sistema de educación.
- Recomendaciones sobre el uso de Internet.
- Críticas a los modelos de belleza actuales.
- Denuncias de uso de violencia (por parte del estado).
- Consejos sobre ginecología y salud.
- Opiniones sobre política.
- Denuncias sobre el maltrato animal.

Como nota adicional, el autor de los 'posts' no era el que los colgaba en ninguno de los casos. El propósito de este experimento es ver una pequeña muestra de las convicciones de un conjunto de personas (mis contactos, en este caso).

Ahora bien, consideremos la siguiente hipótesis: "una gran proporción de la felicidad de una persona está en función del control que tiene de su vida". ¿De dónde saco esta hipótesis? Te invito a que reflexiones sobre algunas preguntas que detallan situaciones donde el control y la autonomía son el tema central:

¿A qué se debe que los niños estén permanentemente deseando ser mayores?
¿A qué se debe que los empleados de las empresas más verticales tiendan a sentirse menos satisfechos que aquellos de las empresas más horizontales?
¿A qué se debe que el compromiso sea mayor en aquellos miembros de un equipo a los que se les deja actuar con autonomía?
¿Cuáles son los ingredientes para llegar a los últimos peldaños de las necesidades humanas (autorealización y trascendencia)?
¿A qué se debe que los adolescentes se rebelen ante lo que consideran que son imposiciones?
¿A qué se debe que los infantes se aferren a lo que consideran "suyo" sobre cualquier otra cosa?
¿A qué se debe que aquellas personas que tienen una gestión emocional pobre tiendan a ser desdichadas?
¿A qué se debe que la mayoría de las personas se sobrepongan a los inconvenientes de tener un coche y adquieran uno?

Si estás de acuerdo con mi hipótesis en un grado considerable después de reflexionar sobre esas preguntas, te propongo un ejercicio.

1. Escoge cualquiera de las reivindicaciones mencionadas arriba o propón la tuya propia.
2. Analiza con cuáles de tus valores está en consonancia.
3. Relaciona esa reivindicación con tu propia realidad. Encuentra ejemplos concretos. Por ejemplo, si eliges el tema de las críticas al sistema educativo, encuentra tu relación con dicho sistema. Posiblemente seas profesor o pariente de un profesor o un padre o madre de un niño que está estudiando o simplemente un ciudadano con simpatías electorales que necesariamente tendrán una postura sobre el sistema educativo.
4. Diseña un "pequeño futuro" que desees en ese tema en tu propio contexto. Por ejemplo, si eres el padre o la madre de un niño y consideras que el sistema educativo promueve que los estudiantes tengan un rol pasivo ante el aprendizaje, quizá desees que tu hijo tenga un rol más activo en el aula o fuera de ella.
5. Convierte ese "pequeño futuro" en un objetivo SMART. Por ejemplo "quiero ayudar a mi hijo a que empiece a estudiar inglés por su propio interés, tal como le sucede con el karate. Deseo que esto ocurra antes del final del año escolar. Me daré cuenta de que esto es así cuando lo vea leyendo algo en inglés que no sea parte de sus deberes escolares".
6. Descubre de qué recursos cuentas para conseguir el objetivo. Haz una auto indagación apreciativa. Esto es, pregúntate ¿qué conocimientos, habilidades o experiencia tengo de los cuales puedo echar mano? Esas son tus "competencias" al respecto. Por ejemplo "sé que a mi hijo le gusta mucho el karate. Además, tenemos una colección de libros sobre el karate en inglés".
7. Programa pequeños pasos en los que utilices tus competencias para acercarte al objetivo.

¿Qué tal se siente ser protagonista de tus convicciones?

Ejercicio para medir la felicidad personal con coaching

Jugando a un juego de mesa en el que una persona debía adivinar la puntuación que otra persona le daba a su vida, surgió una polémica: ¿basándose en qué pondría esa puntuación? Yo sugerí que el criterio para puntuar era la felicidad; es decir, una persona muy feliz con su vida debería poner una puntuación cercana al 10 y una menos feliz más cercana al 5 o incluso al 0. Pero la amiga mía a la que le tocaba responder opinaba que dicha puntuación debería basarse en los objetivos alcanzados en la vida y que eso no era lo mismo que felicidad.

Independientemente de si la definición de la felicidad corresponde al cien por ciento con el hecho de alcanzar los objetivos que cada persona se pone en la vida, vale la pena reflexionar sobre lo que cada persona respondería ante semejante pregunta.

Para ello, haremos bien en recordar que cada persona desempeña varios roles en su vida. Una persona puede ser padre/madre, hijo/hija, pareja, amigo, colaborador en un proyecto o trabajo, jefe de alguien, subordinado de alguien o miembro de una comunidad / sociedad / agrupación al mismo tiempo. Cada uno de estos roles es independiente de los demás en términos de satisfacción si bien, todos los roles están relacionados los unos con los otros. Difícilmente un empleado "infeliz" llegará a casa, después de un día terrible de trabajo, en la mejor actitud para desempeñar su rol de padre o de pareja lo mejor que puede.

Por esa razón, te invito a realizar el siguiente ejercicio:

1. Encuentra los principales roles que desempeñas en tu vida actual. Quizá aparezcan roles en tu mente que desempeñaste hace tiempo pero que han ido perdiendo vigencia para ti. Intenta concentrarte en los que representen mejor tu vida actual.

2. Valora en una escala del 1 al 10 tu satisfacción en cada uno de ellos. Para ello, sigue el consejo de mi amiga: piensa en los objetivos que has alcanzado en ese rol. Además, plantéate los objetivos que quieras alcanzar a corto o medio plazo. Te recomiendo que dejes el largo plazo para otro momento.

3. Detecta aquellos roles en los cuales tengas una puntuación más baja. Los tres más bajos, por ejemplo.

4. Hazte las siguientes preguntas para cada uno de esos roles:

¿A qué se debe que me haya puntuado de esa manera?
¿Qué es lo que quiero en cada uno de esos roles para sentirme mejor?
¿Qué estoy haciendo para lograr eso que quiero?
¿Qué me ha servido en el pasado?
¿Qué me ha dejado de servir?
¿Qué habilidad o recurso necesito adquirir para lograr eso que quiero?
¿En quiénes me puedo apoyar?
¿Cómo puedo estar entorpeciendo mis esfuerzos por lograr lo que quiero?
¿Qué tengo que dejar de hacer para lograr lo que quiero?
¿Qué sería un primer paso para lograrlo?
¿Cuándo y dónde voy a dar ese primer paso?

5. Anota recordatorios de esos TRES primeros pasos en un lugar visible para ti y ponles fecha.

6. En un mes, vuélvete a hacer el ejercicio de puntuación de tu vida.

¿Cómo ha cambiado el resultado?