La trampa de las famosas evaluaciones 360º: ni todo lo que brilla es oro ni todo lo opaco carece de valor

• Persigue con avidez los nuevos conocimientos, las nuevas habilidades y los nuevos métodos
• Conoce sus propias fortalezas y limitaciones
• Está personalmente comprometido con la estrategia
• Resuelve conflictos entre miembros del equipo
• Saca los conflictos a la superficie para su resolución
• Escucha de forma efectiva
• Da suficiente feedback
• Da feedback de forma precisa y justa
• Hace que las reuniones de trabajo sean experiencias memorables
• Presenta sus puntos de vista de manera convincente
• Persuade de manera efectiva para perseguir un objetivo común
• Comunica una visión inspiradora

Son algunos ejemplos de lo que podríamos encontrar si realizáramos una evaluación 360º de un compañero de trabajo o para nosotros mismos. Como su propio nombre lo indica, una evaluación de este tipo pretende dar feedback a una persona desde todos los puntos de vista posibles: desde 360º alredodor de ella. Esto, en una organización, quiere decir que se le valora desde sus superiores jerárquicos, sus iguales jerárquicos, sus subordinados, sus clientes y, desde luego, desde sí misma. Para ello, a todos los miembros de la organización que participan en el análisis de una persona se les invita a responder un cuestionario que valora distintas facetas de su persona: su orientación a resultados, su gestión de conflictos y trabajo en equipo, su visión estratégica, su capacidad de resolver problemas, su capacidad de aprender, etc.

La idea es brillante y es una técnica que se ha utilizado con mucho éxito en las organizaciones desde hace ya muchos años. Si nunca has pasado por un proceso de evaluación 360º, te recomiendo que busques pasar por la experiencia. Pero como dicen en inglés, toma los resultados "with a grain of salt" (esto es: con una pizca de reservas). Hay muchos riesgos asociados a tomarse con demasiada seriedad los resultados de un 360º que ilustraré con las siguientes preguntas:

- Quien te da los resultados, ¿te los da en frío o te va metiendo en contexto? ¿te da los resultados como le gustaría que se los dieran a ella?
- Si te dan los resultados simplemente mediante unos gráficos o tablas, ¿hasta qué punto eres capaz de interpretarlos? ¿sabes la composición de la gente que respondió (por ejemplo cuántos eran superiores jerárquicos, cuántos clientes, etc.)? ¿cómo es tu relación con la gente que respondió?
- ¿Cuántos de los que respondieron realmente te conocen lo suficiente como para responder con bases?
- ¿Los que respondieron se basaron en evidencias o en opiniones personales?
- ¿Los que respondieron pudieron estar influenciados por la opinión de otra persona, quizá un superior jerárquico?
- ¿La valoración es de un periodo de tiempo ordinario o pudo haber situaciones extraordinarias que modificaran sustancialmente los resultados?
- ¿Las preguntas realmente describen la naturaleza de tu trabajo?

Y la cuestión va más allá. Según una de las herramientas psicológicas más aceptadas en el mundo organizacional, llamada la ventana de Johari, nuestro potencial tiene cuatro "ventanas" que están divididas de acuerdo a dos variables: lo que conocemos/desconocemos de nostros mismos y lo que las demás personas conocen/desconocen sobre nosotros. Así, tenemos cuatro cuadrantes:

Ahora, si hacemos una reflexión rápida: ¿sobre qué cuadrantes estamos obteniendo respuestas cuando llevamos a cabo una valoración 360º?

- El cuadrante 1 está claramente incluido cuado hacemos la autovaloración y los demás nos valoran.
- El cuadrante 3 también está claramente incluido porque hay cosas que nosotros mismos desconocemos sobre nuestra forma de comportarnos pero los demás lo pueden ver con claridad.
- El cuadrante 2 NO ESTÁ INCLUIDO, ya que, según nuestra personalidad y formas de conducirnos, hay una mayor o menor proporción de conductas, habilidades, conocimientos, etc. que sabemos que tenemos pero que por la razón que sea, no los demostramos y, consecuentemente, las demás personas no pueden ver.
- El cuadrante 4, como es lógico, TAMPOCO ESTÁ INCLUIDO, en vista de que se trata de la potencialidad personal desconocida para todos.

De tal manera, la próxima vez que recibas resultados de una valoración 360º, además de las preguntas anteriores, te propongo que te hagas las siguientes:

- ¿De qué manera puedo procurar que las demás personas conozcan el potencial que sé que tengo pero que de momento les resulta invisible?
- ¿De qué manera puedo conocer mi propio potencial que, de momento, no tengo noción sobre él?
- ¿Hasta qué punto quiero cambiar la percepción aparente sobre mi persona?
- ¿Qué cosas concretas me gustaría cambiar ahora mismo y qué cosas puedo o quiero dejar tal como están independientemente de lo que los demás opinen?
- ¿Qué aspectos valorados están impidiendo que consiga mis propios objetivos dentro de la organización?
- ¿Cuál sería un primer paso en la dirección de mis objetivos?


Y aún más, para la segunda pregunta, puedes ahondar con los siguientes ejercicios:

- Involúcrate en actividades nuevas que te llamen la atención por la razón que sea.
- Lee sobre temas que no sepas nada pero que te llamen la atención.
- Rompe tus rutinas y observa qué nuevas formas de hacer las cosas inventas.
- Prueba alternativas distinas a las que normalmente tomas (para comer, caminos para ir a donde sueles ir, para dar paseos, para comprar cosas, etc.).
- Procura tratar con gente completamente distinta a ti.

Sobre estos ejercicios hay un libro muy interesante llamado Gimansia Cerebral en Acción de Marylin vos Savant, considerada una de las mujeres más inteligentes de su época.

Por último, recuerda que siempre tienes un arsenal de fortalezas sobre las cuales apoyar tus procesos de cambio, tal como lo reflexionamos en esta entrada.

La próxima vez que hagas un 360º, ¿volverías aquí a comentar los resultados? ¿Reflexionarías sobre hasta qué punto estás de acuerdo con el título de esta entrada?

¿Así eres y así te morirás o existe posibilidad de cambio?

Los últimos días he estado metido en un debate político con un amigo que vive (y nació) en un país de norteamérica. Él sostiene que el sistema capitalista tiene una crisis porque las grandes empresas (oligarquías) han tomado el control del mercado y dice que de esa manera se corrompen los objetivos del sistema de libre mercado. Yo lo cuestiono (literalmente) mediante preguntas relacionadas con cuál será la "progresión natural" del capitalismo y por qué es que está pasando lo que está pasando. Incluso le sugerí hacer una investigación en Internet sobre los términos "equilibrio económico", "asimetría de información" y las causas por las cuales el libre mercado puro no ha podido implementarse de manera estable en prácticamente ningún mercado del mundo.

El problema vino cuando él se sintió atacado porque le pedí que investigara sobre esos dos términos, a lo cual replicó que él no necesitaba investigar nada porque tenía suficientes conocimientos sobre economía, los cuales había adquirido durante su carrera universitaria. Fue algo así como una declaración "yo soy defensor del sistema de libre comercio y no necesito saber más cosas porque ya sé todo lo que tengo que saber".

Paralelamente, he estado poniendo atención en Facebook a cosas que ponen mis contactos y que van sobre las líneas de:

- Yo soy soltero porque...
- Yo soy vegano porque...
- Yo soy demócrata / republicano / de derecha / de izquierda porque...
- Yo soy delgado / gordo porque...
- Yo soy anti esto y anti aquello porque...

¿Qué conclusiones me salen de todo esto?

1. Por un lado que mi amigo, como la mayoría de las personas, no estamos muy dispuestos a investigar sobre cosas que no refuerzan nuestro punto de vista.
2. Por otro lado que la gente se autoetiqueta como medio para encontrar su propia identidad y sentirse más segura.
3. Que la gente busca refuerzos a sus zonas de confort a manera de barreras que las protegen. Estos refuerzos se materializan en forma de argumentos, filosofías, refranes, caricaturas, etc. que toman como propios y los exhiben con orgullo.

Mi propuesta para esta entrada, consiste en desafiar tus (y mis) refuerzos a la zona de confort con el simple objetivo de estar abiertos a diferentes pespectivas. De la manera que lo veo yo, lo peor que puede pasar es que aprendamos algo nuevo...ya sea que lo incorporemos a nuestras creencias o que lo desechemos porque no nos identificamos con ello.

El método que te voy a proponer es el siguiente:

1. Repasa tus últimos posts de Facebook, Twitter o cualquier otra red social, buscando particularmente aquellos en los que expreses con más o menos palabras "así soy".
2. Sustituye el "así soy" por "ahora mismo me estoy comportando así" o "frecuentemente hago esto" o "en mi opinión, esto me gusta".
3. Añade la frase "si quisiera contrastar de la mejor manera mi idea sobre ese tema..." y completa la frase con cosas como "le preguntaría a...", "leería sobre..." o "investigaría en...".
4. Lleva a cabo lo que acabas de escribir a ver qué pasa. Te repito que, según mis cálculos no hay mayor riesgo que simplemente aprendas algo nuevo.

Por último, te planteo la siguiente pregunta: ¿haces lo que haces porque eres así o eres así porque haces lo que haces? Una idea nos deja con la creencia de que así seremos indefinidamente mientras que la otra nos abre la ventana de que podemos cambiar mediante nuestros actos.

Coaching: ¿quién es el intruso en el desarrollo de personas?

La primera vez que me enfrenté a esta creencia fue precisamente impartiendo un módulo sobre cómo utililzar el coaching como auxiliar en la terapia sexual. Muchos de los alumnos de aquella ocasión eran ya sea estudiantes de psicología o psicólogos. Recuerdo que durante la proyección de un vídeo de una sesión de coaching de ejemplo, me percaté de que había una chica sonriendo mientras miraba. Al preguntarle qué era lo que le había llamado la atención, me dijo que le parecía que era una calca de una sesión de "terapia ocupacional". Y poco a poco siguieron saliendo ese tipo de comentarios hasta que se pronunció la famosa frase "yo creo que es 'intrusismo profesional'" (valga la redundancia).

Desde entonces he escuchado a varias personas opinar de esa manera e incluso llamar al coaching "psicología de mentira".

Empezaré por reiterar algunas diferencias entre el coaching y la terapia mediante esta entrada anterior del 2012.

Pero el enfoque central de esta entrada lo quiero dedicar muy específicamente al análisis del  "intrusismo" en el que supuestamente incurrimos los practicantes del coaching.

Muchos consideran que el primer coach del que se tiene conocimiento fue Sócrates, filósofo griego y autor de método mayéutico. Este método, basado en las preguntas para llegar a un conocimiento superior, tiene un lado que, desde mi punto de vista difiere con el coaching en su vertiente de "ironía socrática". Sócrates cuestionaba a los llamados sabios de la época para que cayeran en las contradicciones propias de cualquier persona que no tiene todas las respuestas (en mi experiencia, el 100% de las personas). La famosa tesis de Sócrates es que "solo sabía que no sabía nada" y como muestra, aplicaba la ironía con todos aquellos que decían sí saber mucho.

El coach es un profesional que pasa la mayor parte del tiempo del proceso de coaching haciendo preguntas a sus clientes o coachees. Pero, a diferencia de Sócrates, lejos de buscar ironizar para demostrar contradicciones, lo que busca el coach es que sus clientes consigan reencuadrar sus creencias y puntos de vista, de manera que se abra un panorama alternativo, que probablemente nunca habían contemplado o se habían rehúsado a contemplar por la razón que sea. Ese tipo de preguntas son las que llamamos "preguntas poderosas" y son una de tantas herramientas válidas para facilitar el pensamiento alternativo. Este método, además de ayudar a "salir de la caja", permite que los clientes lleguen a sus propias conclusiones (método no invasivo), creen sus propios planes de acción, generen creencias alternativas a las que les limitan y, quizá lo más importante; que tomen responsabilidad sobre sus pensamientos y acciones. El resultado de lo anterior constituye la base para el desarrollo personal.

Si se me permitiera construir una "escalera del desarrollo", probablemente dibujaría algo como:

1º escalón: Autoconciencia de que tengo un nivel de influencia en mi vida y lo que la rodea.
2º escalón: Descubrimiento de lo que quiero que suceda en mi vida.
3º escalón: Descubrimiento y valoración de mis cualidades personales.
4º escalón: Descubrimiento y valoración de mi punto de partida en el camino hacia lo que quiero que suceda.
4º escalón: Descubrimiento y valoración de la brecha entre mi punto de partida y mi objetivo.
5º escalón: Descubrimiento de hitos (momentos clave) que me acercarán hacia mi objetivo.
6º escalón: Planificación y desarrollo de acciones concretas que me llevarán a conseguir los hitos, basándome en mis particularidades (cualidades, recursos, oportunidades).
7º escalón: Obtención de aprendizaje de las acciones llevadas a cabo y corrección del rumbo cuando haga falta.

La escalera que acabo de dibujar es probablemente la misma que hemos recorrido todos los seres humanos cada vez que nos hemos desarrollado en algo. Pongo un ejemplo para ilustrar:

1º: Me hago consciente de que yo puedo conducir un coche por mi mismo.
2º: Descubro que quiero conducir un coche para adquirir independencia.
3º: Descubro que tengo la capacidad de aprenderme las reglas de tránsito y los fundamentos mecánicos del coche puesto que he aprendido cosas más complicadas en mi vida. No solo eso, descubro que puedo sincronizar mis movimientos para realizar adecuadamente los cambios, acelerar y frenar, utililzar los espejos retrovisores, virar y calcular los momentos en los que debo realizar cada acción, puesto que sé tomar decisiones y llevar a cabo "proezas" físicas similares cuando practico algún deporte, por ejemplo.
4º: Descubro que no solo no sé lo suficiente para conducir en la teoría ni en la práctica, sino que necesito demostrar legalmente que puedo hacerlo.
5º: Descubro que necesito apuntarme a una autoescuela donde aprenderé a conducir y me ayudarán con las gestiones legales para obtener mi permiso de conducción. Para ello antes necesito conseguir el dinero para pagarla, buscar una que me convenga, inscribirme en ella y asistir a las clases. Por último, tengo que presentar y aprobar un examen teórico y uno práctico.
6º: Pongo en el calendario los hitos y planifico mis pasos a seguir. Los hago.
7º: Aprendo de mis errores y corrijo el rumbo cuando hace falta.

Lo interesante de esta teoría de la escalera, es que el desarrollo que todas las personas hemos practicado durante toda nuestra vida, es independiente a nuestro nivel socio-económico, nuestro origen, nuestras creencias y ciertamente a nuestra formación académica. El coaching entonces, es simplemente la sistematización de los pasos 1 al 7, en los cuales un "agente externo" llamado coach, sirve de catalizador o "vehículo" (de ahí viene el nombre de coach) para que las personas se desarrollen más rápido.

Quien acusa al coaching de invadir una disciplina profesional como la psicología (en cualquiera de sus variantes), pretende entonces apoderarse de la licencia única para ayudar a las personas a desarrollarse. 

Ciertamente, las personas que han ayudado a otros a desarrollarse, no han tenido el título oficial de "coaches" hasta bastante recientemente. El coaching es una disciplina a la que se le puso nombre recientemente (en algún momento del último cuarto del siglo pasado)  y que nadie inventó como tal, sino que se ha formado mediante recopilaciones de buenas prácticas que han llevado miles de personas históricamente en su búsqueda de la facilitación del desarrollo personal. Cualquier intento de apoderarse de esas buenas prácticas, me parece cuando menos, inútil.


En su libro Leading with Emotional Intelligence, Reldan S. Nadler analiza cómo personalidades de todos los gremios, orígenes, creencias religiosas y preparación académica, han logrado resultados de "superstar" desarrollando a personas en sus respectivos ámbitos (esto es, ejerciendo de coaches con o sin titulo de tales). Esta lista incluye a las siguientes personalidades:

Warren Buffett (empresario)
Carly Fiorina (ejecutiva y política)
Jeffrey Immelt (ejecutivo)
Sergey Brin 40 (empresario)
Pete Carroll (entrenador deportivo)
Meg Whitman (ejecutiva)
Bill Clinton (político)
Earvin “Magic” Johnson (deportista)

Para completar esta entrada, te dejo algunas preguntas tanto si eres de esas personas que opinan que el coaching representa un "intrusismo" a la psicología como si no lo eres pero te gustaría una reflexión extra:


¿Hasta qué punto el desarrollo de personas ha estado únicamente en manos de un gremio a lo largo de la historia?
¿Hasta qué punto una persona necesita pertenecer a un único gremio para facilitar el desarrollo de otros?
¿Hasta qué punto el pertenecer a un único gremio, habilita a una persona a entender mejor las particularidades de una persona u organización en particular?
¿Qué descalifica a una persona que no pertenece al gremio único para darse a la labor de facilitar el desarrollo de otros?
¿Qué descalifica los resultados (de desarrollo de personas) que han logrado las personas que practican el coaching (con o sin título) pero que no pertenecen al gremio único?

Por último, adelantándome a la recurrente queja de que hay mucho charlatán que dice ser coach sin serlo, simplemente te pregunto ¿qué oficio o profesión está exenta de charlatanes, incluso charlatanes con título? Quizá propiciando un mayor entendimiento del rol del coach / facilitador del desarrollo, logremos dotar a las personas de criterios para diferenciar a los profesionales auténticos de los que no lo son.