Descubriendo el sentido del cliente de coaching

Recientemente una clienta me comentaba que estaba muy a gusto con su situación actual y que no se planteaba hacer grandes cambios. Por la conversación, yo notaba que había aspectos en los que probablemente se podría trabajar, pero esa era simplemente mi opinión. Por otro lado, como coach no está dentro de mis atribuciones aconsejar a la gente. La forma de resolver el aparente nudo en el que se encontraba la sesión fue proyectando los valores de esa persona mediante una serie de ejercicios que reflejaron cuáles son las cosas importantes para ella. Los ejercicios fueron eficaces y finalmente pudo encontrar un estupendo objetivo mientras que se divirtió conociéndose mejor a sí misma. Veamos algunos de los ejercicios:

El superhéroe que todos llevamos dentro:
¿Si fueras un superhéroe/superheroína, cuál sería tu misión en la vida?
¿Qué superpoderes tendrías?
¿Quién sería tu archienemigo / némesis?
¿Qué poderes tendría tu archienemigo / némesis?
¿Cómo lo combatirías?


Charla imaginaria
¿Con qué tres personas o personajes te gustaría tener una charla?
¿Por qué?
¿De qué hablarías con cada una?
¿Cómo se desarrollaría la conversación (cómo, cuándo, dónde)?

 La catástrofe
¿Si el mundo se acabara en unos días, qué cosas harías?
¿Con quién pasarías tus últimos momentos?
¿Por qué?


La lotería
¿Qué harías si te ganaras la lotería?
¿Con quién compartirías tu tiempo / dinero?
¿Por qué?

El entierro
¿Qué discurso te gustaría que se pronunciara en tu entierro?
¿Qué se diría de ti como familiar, qué como amigo/a, qué como profesional, qué como pareja, qué como miembro de tu círculo social?
¿Por qué motivo se te recordaría especialmente?
¿Qué sería lo que dejarías para la posteridad?

Si estás atravesando un momento similar al de mi cliente, ¿qué responderás en estos ejercicios?

Ejercicio de análisis 360º para self-coaching

La dinámica del taller que hicimos ayer durante un taller grupal titulado "Mis armas de seducción" era una especie de role-play, pero no del todo. Consistía en que cada persona salía del aula para que yo le asignara un "rol" que interpretaría dentro del aula. La consigna siempre fue la misma: interprétate a ti mismo/a, simplemente exagerando un poco tus gestos, como si estuvieras en un escenario donde todos tienen que verte. Cuando las personas entraban en el aula, interpretaban su personalidad exagerada para decir una sola cosa "Me gustas" (frase rodeada de un lenguaje corporal único, dependiendo de la personalidad de cada uno/a). A continuación, el grupo daba su feedback que consistía en:

- ¿Qué me transmitió la persona?
- ¿En qué me baso para  interpretar lo que interpreté (cosas concretas, como por ejemplo los movimientos de manos, cómo y dónde miraba la persona, la postura que adoptaba, etc.)?
- ¿Qué me sedujo (o no)?

Fue una dinámica que hizo las veces de un análisis 360º pero siempre conservando una conexión con la objetividad: en qué te basas concretamente para tus interpretaciones. En este caso fue un coaching con el tema de la seducción, pero la dinámica podría ser válida para cualquier tema.

En general, tener un grupo reunido que nos dé un feedback exactamente sobre lo que queremos es un lujo que no tenemos, pero podemos conservar la base del ejercicio para realizar nuestro propio análisis 360º de la siguiente manera:

1. Identifica las competencias que necesitas utilizar para alcanzar tu objetivo.
2. Identifica cómo evaluar las competencias identificadas (digamos que tu objetivo es conseguir un trabajo donde hace falta inglés, podrías entonces hacer un simulacro de entrevista en inglés).
3. Identifica qué situaciones vas a procurar para que alguna persona de confianza te pueda probar en esa competencia.
4. Lleva a cabo lo que haga falta para que esa situación se dé.
5. Pídele su feedback a la persona siempre con la consigna de la base objetiva.
6. Repite el proceso tantas veces como haga falta para que tengas un panorama amplio de opiniones, procurando que las personas constituyan una muestra representativa de lo que vas a encarar de camino a tu objetivo. Las personas no tienen que estar a la vez, aunque en la medida en la que logres juntarlas, ahorrarás tiempo.
7. Tómate el feedback siempre con una pequeña reserva. Las opiniones son como las narices: todo el mundo tiene una y varían mucho. Son interesantes porque muestran un pedazo de la realidad, pero no son realmente el reflejo de un espejo. Siempre están deformadas con base en los valores, creencias, experiencias, etc. de cada persona.

¡Buena suerte con tu 360º!

Ejercicio de self-coaching: mirar desde distintas perspectivas

Hace algunos días participé en una formación de una importante empresa de automoción, donde hicimos un ejercicio muy ilustrativo sobre los paralelismos de la calidad entre el sector de la hostelería (un hotel cinco estrellas, concretamente) y los concesionarios de coches. Mis clientes / alumnos eran precisamente los representantes de la marca automotriz. El ejercicio consistía en varios pasos:

1. Plantearse las expectativas del servicio del hotel antes incluso de recibirlo. Esto es: anotar todo lo que el cliente espera encontrar en un hotel de las características del que nos estaba proveyendo de las aulas para la formación. Así, uno podía plantear expectativas como: un check-in ágil y con facilidades para grupos grandes, un lobby amplio y con acceso a Internet, etc. A esto lo llamamos la calidad esperada por el cliente.

2. Escuchar lo que la gente del hotel tenía que decir sobre cómo intenta proporcionar un servicio de calidad. En esta parte, un manager del hotel nos contó todo los esfuerzos que hacen cotidianamente para poder entregar un servicio de calidad. Hubo aspectos tales como briefings mañaneros para intercambiar experiencias y puntos de vista sobre problemas, no dejar nunca que haya más de tres clientes esperando por algún servicio, atender el feedback del cliente en portales online, etc. A esto lo llamamos la calidad deseada por el hotel.

3. Hacer observaciones sobre la calidad recibida. Los participantes hicieron anotaciones durante la comida de todos los detalles del servicio, tanto positivos como negativos (sobre todo estos últimos). Se llevaron un folio y cada aspecto que les llamaba la atención, lo anotaron. Salió feedback como por ejemplo que el parking no estaba lo suficientemente iluminado, que las aulas no estaban suficientemente señalizadas y que el buffet estaba demasiado concurrido. A eso lo llamamos la calidad recibida.

4. Los participantes hicieron finalmente una propuesta de mejora al hotel con base en sus observaciones. En esta parte se intentó conectar la metodología que el hotel dice que lleva a cabo con los aspectos de servicio que necesitaban mejora, por ejemplo que durante el briefing se comentara cómo se había visto el servicio del buffet.

5. Por último, estas mejoras que plantearon los representantes de la marca automotriz debieron tener un equivalente para sus propios asuntos. Es decir, hicieron una comparación o benchmark para adquirir una mirada fresca sobre sus propios problemas.

Ahora viene la parte de coaching. Te propongo que hagas lo mismo contigo mismo:

1. Ponte en el lugar de los demás: tu pareja, tus compañeros de trabajo, tus vecinos, tus amigos, etcétera. ¿Qué esperan ellos de ti? ¿cómo esperan que hagas las cosas? ¿qué actitud esperan de ti? No es necesario ni recomendable que les preguntes, simplemente respóndete a ti mismo/a.


2. Busca dentro de ti la lógica con la que haces las cosas. ¿Cómo intentas cumplir con esas expectativas? ¿conoces bien esas expectativas? ¿qué actitud tienes al intentar cumplir con esas expectativas?


3. Haz observaciones sobre lo que realmente haces. ¿Tus intenciones se transforman en hechos? ¿qué distorsiona tus intenciones? ¿qué hace que se pierda en el camino tu intención original? ¿qué te impide entregar lo que te habías propuesto originalmente?


4. Hazte una propuesta de mejora. ¿Cómo vas a eliminar las cosas que impiden que tus intenciones se hagan realidad? ¿en qué o quién te vas a apoyar? ¿cuándo vas a llevar a cabo cada acción? ¿dónde vas a llevar a cabo cada acción? ¿qué posibles problemas vas a encontrar? ¿cómo los vas a resolver? ¿cuál va a ser el primer paso?

La creatividad con el Coaching

Una persona del departamento financiero tenía como principal frustración profesional el no haber podido participar nunca en proyectos donde pudiera poner en marcha su creatividad. Resulta complicado, por lo visto, dar soluciones creativas a problemas financieros, especialmente aquellos que son cotidianos. Pero esta persona quería ir más allá e incluso adentrarse en el mundo de la publicidad, que consideraba el referente para los creativos. Era consciente de que no podía de un día para el otro pasar de ser un financiero a un creativo de la publicidad, pero se daba cuenta también de que representaba una frustración para él.

¿Podría una persona en un caso como este hacer algo por superar su frustración? ¿podría permitirse dar un giro de 180º a su carrera profesional? ¿sería razonable invertir grandes esfuerzos en adquirir herramientas de creatividad? ¿qué criterios usaría para dar un primer paso en este sentido?

Nuestro protagonista pensó que un primer paso sería investigar más la naturaleza de la actividad de un creativo, para lo cual se planteó preguntarle directamente a un amigo suyo que se dedicaba a creativo en publicidad.

Los resultados todavía no se conocen (está en ello) pero sabemos que incluso en la creatividad conviene tener ciertos límites y referencias. Por lo anterior, podemos empezar con algunas preguntas:

Teniendo como base el feedback sobre lo que hace una persona creativa ¿en qué aspectos de tu vida cotidiana podrías incorporar mayor creatividad?
¿En qué actividades podrías introducir cambios para llevarlas a cabo con un enfoque similar al que tiene tu amigo creativo?
¿Si fueras tu jefe, qué innovaciones sobre tu trabajo te gustaría ver?
Fuera de tu trabajo, ¿qué necesita más innovación en tu vida? ¿de qué cosas estás más aburrido / cansado? ¿qué rutinas tienes?
¿Qué principios de creatividad son más compatibles con tu estilo de vida?
¿Cómo puedes aplicar esos principios a tu forma habitual de hacer las cosas?
¿Qué te impide hacer cambios en tus rutinas?
¿Qué "giro innovador" puedes incorporar en actividades cotidanas?
¿Qué proyectos emprenderás a corto / medio plazo? ¿qué enfoque creativo utilizarás para ellos?
¿De qué fuentes puedes encontrar inspiración?
¿En qué momentos de tu vida puedes olvidar tus preocupaciones y "liberar tu mente"?
¿En qué horarios te sientes más "creativo"?



Por otro lado, sabemos también que la creatividad es una actividad que nuestro cerebro hace utilizando mayormente el hemisferio derecho, por lo que los dibujos son un excelente método para activarlo.

Un ejercicio que incorpora los dibujos y pudiera servir de "aperitivo" para un proceso creativo es el siguiente:


1. Divide un folio en cuatro partes iguales.
2. En la primera sección dibuja un escenario en el que te gustaría estar a corto plazo (donde utilices más tu creatividad).
3. En el segundo dibuja tu principal obstáculo para llegar a ese escenario.
4. En el tercero dibuja algo que te va a ayudar a llegar a ese escenario.
5. Por último, dibuja los efectos que tendrá llegar a ese escenario a largo plazo.

Herramienta de self-coaching para un cambio de carrera

Un buen cliente quería emprender uno de los retos más complicados que puede enfrentar un profesional: pasar de un área a otra con los consiguientes cambios de actividades, es decir, como comúnmente se le llama también, un cambio de carrera. Concretamente era el caso de un Controller Financiero que deseaba formar parte del departamento de Marketing de su empresa - o de otra empresa -.

Prepararse para hacer un cambio de esta naturaleza exige un trabajo previo de reconocimiento de valores y asunción de responsabilidad para tomar las acciones correspondientes. Pero una vez emprendido el camino, una de las cosas más importantes es hacer un estudio de mercado para identificar las competencias que se están requiriendo para el puesto o área deseada (dentro o fuera de la empresa actual). Cada persona tendrá, en ese sentido, sus estrategias favoritas. El ejercicio de self-coaching que te propongo está más enfocado a la segunda parte de la tarea: el identificar, con base en una autoevaluación previa, cuáles son los objetivos prioritarios de la preparación. Esquemáticamente, esto es:


1. El coachee identifica sus valores propios.
2. El coachee encuentra una actividad profesional que le permita estar en concordancia con sus valores.
3. El coachee estudia qué competencias demanda el mercado para el puesto o área que ha elegido.
4. El coachee se autoevalúa en cada una de esas competencias.
5. El coachee prioriza sus objetivos tomando en cuenta dos criterios: importancia de la competencia que se le pide y su nivel de control o posesión de la competencia.

Es en ese quinto punto donde actúa el ejercicio de self-coaching que te propongo. Lo primero para el coachee será listar las competencias del puesto o área, por ejemplo habilidades ofimáticas, conocimiento de un mercado en particular, idiomas, capacidades analíticas, capacidades organizativas, gestión de equipos, etc.

Lo segundo es darle una prioridad a cada una de esas competencias, con base en el estudio de mercado. Por ejemplo, si de diez empresas que buscan cubrir un puesto similar, siete demandan un conjunto de competencias centrales (idiomas, conocimiento del mercado y gestión de equipos por ejemplo) esas serían las competencias prioritarias, mientras que las que no son comunes serían las menos prioritarias. En cualquier caso, para el ejercicio se pondrán en orden de prioridad todas las competencias, asignando un número único a cada una (del 1 al 10, por ejemplo, en caso de ser diez competencias).

El tercer paso es que el coachee se autoevalúe en cada una de esas competencias en una escala que decida, por ejemplo del 1 al 10.

A los primeros tres pasos se les suele llamar hacer un "inventario de competencias". La autoevaluación, por su parte, es un paso complicado en virtud de que puede contaminar con creencias limitantes y opiniones de personas que no necesariamente representan los mejores críticos. Una herramienta muy utilizada para esta evaluación es el análisis 360º que padece del mismo problema - depende del "buen criterio" de la gente. El apoyo de un coach puede aportar un valor incalculable llegado este punto.

Para terminar, queda el cálculo matemático que otorga la prioridad a cada objetivo. Básicamente el cálculo tiene dos elementos: uno que aporta peso a la prioridad de la competencia (llamémoslo A) y el otro que aporta peso al nivel de eficacia en la competencia (llamémoslo B). La fórmula para el ejemplo de 10 competencias y usando las escalas del 1 al 10 queda entonces:

Prioridad ponderada del objetivo = A x B donde:
A = 11 - prioridad (así las prioridades varían del 1 al 10)
B = 10 - nivel de eficacia en la competencia (el menos experto puntúa un cero y el más puntúa un 10)

Finalmente, obtenemos:

Prioridad ponderada del objetivo = (11-prioridad) x (10- nivel de eficacia). En la tabla, vemos un ejemplo de lo que se podría obtener:

Donde la competencia B sería la primera prioridad para actuar mediante el diseño de objetivos útiles, seguida de la competencia E y la F.

Si soy cliente de coaching, ¿por dónde empezar?

Dicen con justicia que no todas las personas están preparadas para el coaching. El perfil del cliente de coaching es muy específico. Se trata de una persona que responde afirmativa y convincentemente a preguntas como ¿hasta qué punto estoy dispuesto/a a salir de mi zona de confort para desarrollarme? ¿cuánto esfuerzo estoy dispuesto/a a invertir para alcanzar objetivos de mejora personal o profesional? ¿hasta qué punto considero que soy dueño/a de mi vida? ¿cuánto me conozco o quiero conocerme a mi mismo/a? ¿en cuánto valoro mi posibilidad de influir en mi entorno y en mi vida? ¿hasta qué punto estoy de acuerdo con que "hoy es el primer día del resto de mi vida" y actúo en consecuencia? ¿cuánto estoy dispuesto/a a modificar mis creencias limitantes para alcanzar objetivos?

Una vez identificadas las personas que son las mejores candidatas para emprender un viaje por el camino del coaching,  la siguiente cuestión es ¿por dónde empezar? El camino, como suele suceder, es más fácil con la ayuda de otra persona, un coach en este caso.

Te propongo un ejercicio para encontrar ese punto de partida:


1. En un folio en blanco dibuja un círculo en el centro con el título "Yo".
2. Alrededor dibuja círculos satélites con los títulos: Estudios, Familia, Amistades, Salud, Trascendencia, Trabajo, Pareja y Ocio. 
3. Puntúa cada una de esas áreas según la prioridad actual que le otorgas a cada una (por ejemplo 7 de 10).
4. Puntúa de acuerdo a cómo te sientes en cada una de esas áreas (por ejemplo 5 de 7). 
5. Analiza en cuáles de esas áreas encuentras menos satisfacción (según la segunda valoración), especialmente en aquellas que son prioritarias (según la primera valoración). Allí es tu zona inicial de trabajo.

Según estos criterios y mirando el mapa visual del ejemplo de abajo, encontraríamos las áreas prioritarias para el establecimiento de objetivos de coaching siguiendo el siguiente orden: familia, salud, trabajo, estudios, amistades, trascendencia, pareja y ocio. ¿Cómo quedan las tuyas?

El coaching en la gestión de las emociones

La discusión sobre las diferencias en los gustos empezó a tornarse personal para ella. Él lo notó pero quiso hacerse escuchar de cualquier manera. Aunque la compostura se mantenía, cada respuesta iba sumando malestar al que ya estaba presente, como suele suceder en esos casos. La presión subía a cada instante que pasaba y a cada comentario que se hacía, tal como si de una olla exprés se tratara. Ella comenzó a tratar con excesiva brusquedad las cosas, no acertaba a poner nada en su sitio y derribaba lo que estaba a su paso. Él le pidió que se tranquilizara y dejara de dar golpes pero sólo consiguió que ella se enfureciera más. El secuestro emocional era irreversible.

Cada persona tiene anécdotas similares en las que se recuerda a sí misma pasar por el proceso de la furia, llegando a esos momentos en los que la perspectiva se reduce como cuando se conduce un coche a altísimas velocidades y lo único que se alcanza a ver es el pequeño horizonte al fondo y nada a los lados. Esas ocasiones en que las cosas parecen pasar en cámara lenta mientras los sentidos registran el entorno pero la mente no es capaz de articular respuestas coherentes. Los valores se pierden junto con la lógica y el cuerpo se pone en modo de supervivencia. Todo lo que puede ser interpretado se interpreta como una amenaza y todo en la persona se prepara para contraatacar. Es en esos momentos en los que una persona es capaz de golpear a su pareja, un padre o madre son capaces de lastimar a un hijo o un hombre puede dispararle a otro por un incidente de tráfico.

Según los expertos en el tema, durante un "secuestro emocional" las funciones más primitivas del cerebro se activan con una supremacía sobre las funciones más evolucionadas que permiten la racionalización, de forma que se "libera la bestia". En esos momentos no hay empatía que valga, no existe la asertividad ni la escucha activa. Sencillamente no es compatible la razón con la furia.

Afortunadamente el proceso de la furia tiene, como todo proceso, unas fases previas y un origen en el cual se puede atajar el avance. ¿Cómo podemos "mapear" ese proceso individual para atajar a tiempo el flujo de la ira? Veamos algunas preguntas:

¿Que situaciones me han llevado en el pasado a sufrir episodios de ira?
¿En esas situaciones, qué sensaciones han delatado que estaba entrando en el proceso colérico?
¿Qué conciencia tuve de mi ritmo cardiaco en aquellas ocasiones?
¿En qué punto fue cuando perdí la capacidad de dominarme?
¿Qué podía haber hecho para romper el proceso antes de llegar a ese punto?
¿Cómo puedo ponerme una alarma para darme cuenta la siguiente ocasión que estoy llegando a ese punto?

Decíamos antes que el proceso colérico tiene similitud con una olla exprés en el sentido de que la presión sube rápidamente. Pero tal como las ollas exprés, nosotros podemos buscar unas válvulas de escape que permitan liberar esa presión poco a poco antes de llegar a la explosión. Algunas de esas válvulas de escape las encontraremos haciéndonos las siguientes preguntas:

¿Hasta qué punto estoy demostrando entendimiento a la otra persona cuando hablamos?
¿El feedback que le doy, es sobre la situación concreta o es más del tipo en el que atribuyo a la persona valores o etiquetas?
¿El feedback que doy está orientado hacia soluciones o más bien se orienta hacia extender la discusión?
¿Cuando ya no me encuentro en capacidad para mantener un nivel de conversación razonable, hasta qué punto lo hago saber a la otra persona?
¿Qué voy a hacer para encontrar mis propias válvulas de escape?

La responsabilidad en el Coaching

Una mujer decía "Me comunico poco con mi pareja desde hace tiempo. La comunicación no es mala cuando estamos juntos pero el problema es que aún estando en la misma casa, no estamos juntos. Además, el otro día en el parque, se sorprendió de cosas que hacían nuestras niñas. El problema es que eso que le sorprendió lo llevan haciendo las niñas desde hace un año. No se había dado cuenta porque tampoco pasa tiempo de calidad con ellas. Por otro lado, no se cuida. Cada vez lo veo en peor forma física". Todas las quejas de la mujer de nuestro caso tienen una validez en el sentido de que la afectan. Por tanto, las primeras preguntas que le haría un coach a esta mujer serían:

¿De todo eso, qué es lo que más te afecta?
¿De qué manera te afecta?
¿Como describirías la situación problemática?
¿Cómo te sientes cuando eso pasa?
¿Qué te gustaría que pasara en vez de eso?
¿Cómo vas a proponerle a tu pareja que haga eso que te gustaría en vez de lo otro?

La clave entonces en esta última pregunta está en qué va a hacer la mujer para que, dentro de sus posibilidades, mejores las probabilidades de que suceda lo que ella quiere: que asuma lo que le toca de responsabilidad en la solución. En el coaching de nada sirve culpar a las otras personas o juzgarlas, ya que lo que los demás hacen depende de los demás en un altísimo porcentaje, pero de la misma manera, lo que hacemos nosotros mismos depende de nosotros en un altísimo porcentaje.

Asumir la responsabilidad para cambiar las cosas que queremos que cambien haciendo lo que esté en nuestras manos es lo que algunos autores llaman proactividad. Una persona cualquiera tiene un "círculo de influencia" donde puede realmente actuar e influir en su entorno y un "círculo de preocupación" que es todo aquello que está completamente fuera de sus manos. En el caso de una persona proactiva, el círculo de la influencia es grande, mientras que en la gente pasiva el círculo es pequeño o así se lo creen ellos/as.

Te propongo un ejercicio de autodescubrimiento sobre el tema:

1. Dibuja un círculo con un radio (la mitad del diámetro) de 10 unidades, las que tú quieras (por ejemplo 10 milimetros o 10 centímetros). Marca cada unidad.
2. Piensa y anota todas las iniciativas de mejora personal o profesional que tienes ahora mismo (p. ej. limpiar tu área de trabajo, cambiar un proceso de trabajo, modificar tus hábitos de estudio, hacer más ejercicio, estár más en forma, etc.).
3. Puntúa los siguientes aspectos del uno al diez: recursos para dar el primer paso (p. ej. dinero, información, tiempo, etc.), estado emocional previo, barreras externas que anticipas, predisposición general, preparación técnica o cualquier otro que se te ocurra.
4. Ahora, dibuja un círculo concéntrico a tu círculo original con un radio del tamaño de la puntuación que le has dado a cada aspecto (p. ej. si puntuaste con un 9 el aspecto de recursos el círculo concéntrico sería ligeramente más pequeño que tu círculo original, mientras que si le diste un 5 será justamente la mitad de tamaño que el círculo original). Dibuja tantos círculos como aspectos has puntuado, con sus tamaños correspondientes.
5. Empieza proponiéndote un objetivo para agrandar el círculo más pequeño. Por ejemplo, si es el de los recursos, donde puntuaste 5 sobre 10, plantéate si se trata de una falta de dinero, tiempo o información y, una vez identificado el recurso limitante, plantéate cómo harás para tener lo que te hace falta (cómo juntaré 25 € para matricularme en el gimnasio). Una vez que el círculo pequeño se agrande, actúa sobre el siguiente más pequeño y así sucesivamente hasta que todos se conviertan en el círculo original y estés en condiciones de dar ese primer paso.

Coaching en el conflicto

Mujer - Este trozo de carne está demasiado hecho.
Hombre - Te dije que podías sacarlo si querías, no era necesario dejarlo más tiempo solo porque yo iba a dejar más tiempo el mío.
Mujer - Ya pero entonces se me iba a quedar frío.
Hombre - ¿Qué hubieras sugerido hacer entonces?
Mujer - Pues nada, fastidiarme yo.
Hombre - No se trata de que nadie se fastidie, se trata de estar satisfechos los dos.
Mujer - ¿Y qué hubieras hecho tú para que no se enfriara?
Hombre - Poner tú filete encima del mío, por ejemplo.

Silencio. Nota mental en ambos: "ya sabemos qué podemos hacer para la próxima".

Es una discusión típica que puede conducir a una situación que va desde un disgusto (con su consecuente mala digestión de la carne) hasta un conflicto mayor. ¿Qué han logrado los protagonistas de este diálogo? ¿qué es probable que suceda la próxima situación similar? ¿qué han hecho durante esta discusión?

El coaching es una filosofía de vida que nos ofrece una alternativa para casi cualquier situación, incluyendo los conflictos. Se distingue de otras formas de gestionarse en que nadie le dice a nadie lo que tiene que hacer ni cómo lo tiene que hacer. Parte de las preguntas para que cada persona encuentre sus propias respuestas y, lo más importante, se comprometa con sus propias respuestas, traduciéndolas en acciones.

Un escenario similar a este pero con unas consecuencias distintas hubiera sido:

Mujer - Este trozo de carne está demasiado hecho.

Hombre - Te dije que lo sacaras y dejaras el mío. Pero como nunca me haces caso...
Mujer - Mira quién habla sobre hacer caso.Yo te dije que apagaras todo cuando la carne todavía no estaba demasiado hecha.
Hombre - Si te hubiera hecho caso mi carne estaría cruda.
Mujer - Pues eso, uno de los dos se tiene que fastidiar, así que me fastidio yo.
Hombre - ¡Pobre mártir!
Mujer - Si ni siquiera vas a agradecerlo, la próxima vez te fastidias tú y hacemos lo que yo digo.
Hombre - O no.

¿En qué difieren ambos escenarios, además de las consecuencias?

En el coaching, existen muchos nombres para las cosas, según el autor que se lea, pero más o menos están todos de acuerdo en unas ciertas pautas del proceso:

1. Conocer lo importante para cada persona. No darlo por sentado.
2. Plantear objetivos con base en lo que es importante y no está funcionando como quisiéramos. Salir de la zona de confort.
3. Conocer el punto de partida hacia el objetivo. Adquirir autoconciencia.
4. Plantearse opciones para alcanzar el objetivo. Cada uno plantea sus propias alternativas, sin interferencias.
5. Identificar barreras y quitarlas de enmedio. Eliminar las creencias limitantes.
6. Llegar a un compromiso reflejado en acciones concretas y cumplirlo. No basta con intenciones, sino que hacen falta acciones.

En el primer diálogo vemos que:

1. Lo importante es estar satisfechos los dos.
2. El objetivo es encontrar una solución para que un trozo de carne no se quede frío y no se haga mucho y el otro no quede demasiado crudo.
3. El punto de partida es un episodio donde un trozo de carne queda frío.
4. Las opciones son o que una persona se fastidie o que un filete se ponga encima del otro mientras llega a su punto.
5. Las creencias limitantes pueden ser que solo se puede dar gusto a uno de los dos.
6. El compromiso es hacerlo con la opción más convincente para la próxima.

¿Puede llegar a ser tan fácil adoptar una actitud de coaching ante el conflicto?

Coaching para la seducción

Un experto en mujeres de una peli dice: "ninguna mujer despierta diciendo 'hoy no quiero enamorarme perdidamente', aunque lo que sí puede decir es 'es un mal momento' o algo como 'necesito un poco de espacio' o, mi frase favorita 'estoy muy metida en mi trabajo ahora mismo'"..."pero lo que realmente quiere decir es 'desaparece' o quizá 'inténtalo más, tonto'...¿cuál de las respuestas es la correcta? El 60% de la comunicación humana es el lenguaje corporal, el 30% es tu entonación, lo que quiere decir que el 90% de lo que dices no sale de tu boca. Claro que ella va a mentir, es una buena persona y no quiere herir tus sentimientos. ¿Qué más va a decir? Ni siquiera te conoce...todavía. Pero tal como el resto de nosotros, incluso una mujer hermosa no sabe lo que quiere. Hasta que lo ve. Y ahí es cuando entro yo. Mi trabajo es que abra los ojos."

Fuera de las películas nosotros/as mismos/as tenemos que abrirle los ojos a las personas que queremos seducir. Pero antes de abrir los ojos a las demás personas la pregunta es ¿los tenemos abiertos nosotros/as mismos/as? Hagamos un ejercicio de coaching para asegurarnos:

Escribe las siguientes frases y complétalas:

a) “me sentiría completamente feliz mostrándome a otras personas si…” “pero…”

b) “le gustaría más a los demás si…” “pero…”

c) “intentaría seducir más si…” “pero…”

A continuación completa las siguientes frases:

·         Debido a mi creencia a)...(escribe las cosas que te impide hacer).

·         Debido a mi creencia b)...(escribe las cosas que te impide hacer).

·         Debido a mi creencia c)...(escribe las cosas que te impide hacer).

Ahora es donde viene la parte más complicada: imagínate que alguien opina eso sobre ti. Está ahí, frente a ti y te dice en tu cara lo que has escrito en a, b y c. Como mínimo, habría que hacerle a esa persona preguntas como: “¿qué te lleva a pensar eso?”, “¿siempre?”, “¿nunca?”, “¿todos?”, “¿nadie?”, etc. según cómo estén formuladas las creencias. Desafía lo que opinan de ti mediante varias preguntas hasta que llegues a una respuesta que te satisfaga. ¿Esa nueva respuesta es algo que te rompa una de las barreras que identificaste en el paso anterior (una de las cosas que estás impedido/a a hacer)? Si no lo es, continúa el cuestionamiento.

Por último, recuerda alguna ocasión (o varias) en las que se te sentiste admirado/a, que agradabas, que te deseaban, que caías bien, etc. Recuerda los detalles sobre esos momentos y anótalos. ¿Qué seducía a las otras personas?

Queda mucho camino por recorrer para convertirnos en expertos/as en seducción, pero quizá después de estos ejercicios de toma de conciencia tengamos nuestros propios ojos más abiertos.

Ejercicio de self-coaching: nuestra inteligencia emocional

Un niño mira desde fuera como juegan otros a la pelota. Tiene ganas de unirse a la diversión pero no sabe o no se atreve a acercarse e integrarse al grupo.

Un adolescente está en una fiesta y, como táctica para integrarse en un grupo de amigos que parecen conocerse de hace tiempo, intenta crear polémica sobre el tema que se está hablando. Es ignorado.

Un adulto, frustrado porque su pequeño hijo está montando un berrinche escandalosamente, comienza a gritarle y a decirle que es un niño malo.

Son tres casos de personas que, según muchos expertos en psicología, no tienen un alto desarrollo de inteligencia emocional. El factor común de esos y otros casos de personas que necesitan trabajar su inteligencia emocional es su incapacidad para relacionarse eficazmente con otras personas ni tener coherencia con lo que ellos/as mismos/as quieren, con las consecuencias que ello conlleva.

Algunos autores como Daniel Goleman, autor del best-seller Inteligencia Emocional, llegan a afirmar que hay una correlación mucho más alta entre la inteligencia emocional y el éxito personal (según los estándares comúnmente aceptados por el mundo occidental para medir el éxito) que entre el cociente intelectual y el éxito personal. Por tanto, sostiene Goleman, todas las personas podríamos hacer algo para ser más exitosos si tenemos en cuenta que la inteligencia emocional, a diferencia del cociente intelectual, se puede desarrollar a cualquier edad y en cualquier circunstancia.

Desde el Coaching, como en todos los aspectos de la vida, podemos enfocarnos hacia ese desarrollo, empezando por preguntas simples. Por ejemplo:

¿Qué resultados suelo tener cuando intento incorporarme a un grupo de personas por primera vez?
¿En qué grado soy capaz de influir en las personas (por ejemplo mi familia)?
¿Qué resultados tengo cuando me propongo apoyar a los demás?
¿Hasta qué punto soy capaz de gestionar mis propias emociones?
¿Si me viera desde fuera, cómo valoraría mi capacidad para expresar lo que quiero incluso en las situaciones más adversas (donde hay gente agresiva, por ejemplo)?
¿En mi entorno laboral / de estudios / doméstico cómo es mi nivel de efectividad para encontrar soluciones a conflictos de grupos?
¿Cuando me propongo algo, cuánto puedo resistir a las tentaciones que me desvían de mi objetivo?
¿En el último proyecto que abandoné o que tengo inconcluso, cuál ha sido la causa del bache? ¿qué me ha impedido perseverar más?

Si las respuestas a las preguntas anteriores no han sido del todo satisfactorias, podemos plantearnos un ejercicio para dar el primer paso a desarrollarnos en estos sentidos:

1. Piensa en la siguiente oportunidad que tengas de interactuar con otras personas.
2. Cuando llegue el momento, pon especial atención en las estrategias que sigues para intentar alcanzar tu objetivo (por ejemplo, para caer bien, haces chistes).
3. Hazte las siguientes preguntas ¿hasta qué punto he recopilado información de los intereses o valores de las personas? ¿cuánto esfuerzo he hecho en respetar las ideas de los demás? ¿en qué grado he intentado imponer mis puntos de vista? ¿en qué grado he podido leer las emociones y las reacciones de las otras personas? ¿cuánta perseverancia he tenido para alcanzar mi objetivo?
4. Sin importar los resultados de la oportunidad que analizaste, plantéate las siguientes preguntas ¿de qué otras maneras podría haber conseguido el objetivo? ¿qué me impidió lograr lo que quería? ¿qué voy a hacer la próxima vez de otra manera? ¿en qué o quién puedo apoyarme para lograr el mejor resultado? ¿cuándo voy a intentarlo nuevamente?
5. Recuerda que el hecho mismo de que estés reflexionando es un primer paso para tu desarrollo emocional.

El feedback en el coaching

"¿Qué hicimos mal y quién es el responsable?" Sería el comienzo típico de una reunión para determinar por qué "ha salido mal" un evento, un partido, una reunión, etcétera. Pero veamos qué pasaría a continuación de dar esa introducción a la reunión:

¿Qué tipo de actitud adoptaría la gente que escucha eso?
¿Qué ambiente se favorecería ante esa introducción?
¿Qué tipo de argumentos darían los participantes de la reunión?
¿Qué posibles resultados habría de esa reunión?
¿Cuántas ganas de participar tendrías tú en esa reunión? ¿A qué se debe esa respuesta?

Ahora pongamos otra situación como ejemplo para analizar: Somos los encargados de un restaurante de un hotel que es anfitrión de una convención muy de 500 médicos y estamos a punto de recibir a un grupo de comensales que participa en la convención. El grupo incluye a los organizadores de la convención. Previamente hemos tenido una reunión con todos los camareros y equipo de cocina para repartir el trabajo y acordar estándares y directrices sobre cómo enfrentar la situación. Todos los camareros confirman que se encuentran listos. A continuación, toman la orden de bebidas y se disponen a servir vino. Llegado el turno de servir al líder de la organización, el camarero inclina la botella mucho más de lo recomendable y derrama vino fuera de la copa, sobre el plato de comida y algunas gotas sobre la manga del comensal. El cliente hace una serie de comentarios desaprobatorios y se retira a limpiarse a los aseos.

¿Qué feedback le daríamos al camarero? Tómate un momento para escribirlo antes de seguir leyendo.

Ejercicio sobre nuestro feedback:

¿Cuántos adjetivos has incluido?
¿Esos adjetivos son hechos indiscutibles o están sujetos a interpretación?
¿Qué sentirías tú si alguien te atribuyera esos adjetivos?
¿Cuántas descripciones de hechos has incluido? ¿describes hechos o interpretaciones?
¿Qué indicadores de desempeño has incluido en tu feedback (por ejemplo, "lo recomendable es inclinar la botella a X grados"?
¿De acuerdo al feedback, qué acciones correctivas resultan obvias para el camarero?
¿Gracias al feedback, qué acciones de desarrollo resultan obvias para el camarero?
¿Qué nivel de responsabilidad adquirirá el camarero para la siguiente ocasión gracias a tu feedback?

Un ejemplo de feedback basado en coaching para el ejemplo anterior es: "José, el incidente del vino ha provocado que nuestro cliente desapruebe nuestro servicio, diciendo que deberíamos haber puesto camareros con más experiencia para atender ese tipo de eventos. Como has visto, al servir el vino inclinaste la botella bastante más de lo recomendable, que es inclinarla unos 20º, con respecto a la horizontal. Te recuerdo que tenemos manuales sobre estándares en este tipo de eventos que incluyen información como esta. ¿Qué piensas hacer para sacar adelante a este grupo?".

El anclaje como táctica de self-coaching

"Estábamos en una terraza de un bar español de vinos y tapas en Baltimore. Mi mujer y yo visitábamos a mi hermana que hacía casi un año que no la veíamos. Compartíamos un buen vino con ella y su chico de entonces, intercambiando anécdotas y bromas. Después de la carcajada más grande de toda la tarde me levanté para ir a los servicios. Mientras me alejaba de la mesa todavía riendo, miré a mi alrededor, me concentré en una lámpara con forma de rana y me dije a mi mismo - este es, muy probablemente, el momento cumbre de este viaje -. Recuerdo todavía el olor, los colores y sonidos de aquel momento que sucedió ya hace cinco años."

Sin saberlo, lo que hice aquel día fue un anclaje. Ahora, en caso de querer revivir la sensación de aquel momento, puedo invocar la imagen de la lámpara con forma de rana.

Si resumiéramos los pasos que seguí aquel día, serían:

1. Identificar las emociones que sentí en aquel momento: alegría, amistad, compañía, pertenencia, comunicación, camaradería.
2. Sentir el deseo de revivir ese momento y esas sensaciones.
3. Hacerme consciente de lo que sentía.
4. Fijar el momento en mi memoria y en mi cuerpo mediante un acto: mirar la lámpara con forma de rana. Podría haberlo fijado también pellizcándome, tocándome la nariz, tirando de mi oreja, etcétera.

Muchas veces aunque tengamos claridad sobre la situación en la que nos encontramos, dejamos que nos invadan las preocupaciones y que nos disminuya la seguridad en lo que estamos haciendo. La preocupación, según los expertos en inteligencia emocional, es un estado semi obsesivo en el que nuestra mente se fuga hacia un momento futuro donde intentamos prepararnos mejor para enfrentarlo pero, en realidad, lo único que hacemos es fugarnos del presente, complicando más nuestra situación, puesto que es en el presente cuando realmente podemos ocuparnos para controlar lo que pasará en el futuro.

Es en esos momentos, en los que nuestra autoconfianza se ve afectada, en los que un anclaje puede romper el círculo vicioso y devolvernos el estado emocional que nos permita ocuparnos del presente.

Hagámonos entonces algunas preguntas para ver cómo es que podemos utilizar el anclaje en nuestro beneficio:

¿En qué momentos de mi vida cotidiana sufro de preocupaciones recurrentes?
¿Cómo me hacen sentir esas preocupaciones?
¿Qué resultados obtengo de esos momentos de preocupación?
¿Si quisiera hacer en esos momentos otra cosa, en vez de preocuparme, qué sería?
¿Qué tipo de emociones me vendrían bien en esos momentos de preocupación para poder romperlos y concentrarme en el presente?
¿En qué momentos de mi vida cotidiana obtengo esas emociones?
¿Qué momento futuro elijo para crear el anclaje con esas emociones? ¿Cuál es la situación? ¿En qué instante exacto lo haré? ¿Qué sensación física asociaré al momento?