El coaching en la gestión de las emociones

La discusión sobre las diferencias en los gustos empezó a tornarse personal para ella. Él lo notó pero quiso hacerse escuchar de cualquier manera. Aunque la compostura se mantenía, cada respuesta iba sumando malestar al que ya estaba presente, como suele suceder en esos casos. La presión subía a cada instante que pasaba y a cada comentario que se hacía, tal como si de una olla exprés se tratara. Ella comenzó a tratar con excesiva brusquedad las cosas, no acertaba a poner nada en su sitio y derribaba lo que estaba a su paso. Él le pidió que se tranquilizara y dejara de dar golpes pero sólo consiguió que ella se enfureciera más. El secuestro emocional era irreversible.

Cada persona tiene anécdotas similares en las que se recuerda a sí misma pasar por el proceso de la furia, llegando a esos momentos en los que la perspectiva se reduce como cuando se conduce un coche a altísimas velocidades y lo único que se alcanza a ver es el pequeño horizonte al fondo y nada a los lados. Esas ocasiones en que las cosas parecen pasar en cámara lenta mientras los sentidos registran el entorno pero la mente no es capaz de articular respuestas coherentes. Los valores se pierden junto con la lógica y el cuerpo se pone en modo de supervivencia. Todo lo que puede ser interpretado se interpreta como una amenaza y todo en la persona se prepara para contraatacar. Es en esos momentos en los que una persona es capaz de golpear a su pareja, un padre o madre son capaces de lastimar a un hijo o un hombre puede dispararle a otro por un incidente de tráfico.

Según los expertos en el tema, durante un "secuestro emocional" las funciones más primitivas del cerebro se activan con una supremacía sobre las funciones más evolucionadas que permiten la racionalización, de forma que se "libera la bestia". En esos momentos no hay empatía que valga, no existe la asertividad ni la escucha activa. Sencillamente no es compatible la razón con la furia.

Afortunadamente el proceso de la furia tiene, como todo proceso, unas fases previas y un origen en el cual se puede atajar el avance. ¿Cómo podemos "mapear" ese proceso individual para atajar a tiempo el flujo de la ira? Veamos algunas preguntas:

¿Que situaciones me han llevado en el pasado a sufrir episodios de ira?
¿En esas situaciones, qué sensaciones han delatado que estaba entrando en el proceso colérico?
¿Qué conciencia tuve de mi ritmo cardiaco en aquellas ocasiones?
¿En qué punto fue cuando perdí la capacidad de dominarme?
¿Qué podía haber hecho para romper el proceso antes de llegar a ese punto?
¿Cómo puedo ponerme una alarma para darme cuenta la siguiente ocasión que estoy llegando a ese punto?

Decíamos antes que el proceso colérico tiene similitud con una olla exprés en el sentido de que la presión sube rápidamente. Pero tal como las ollas exprés, nosotros podemos buscar unas válvulas de escape que permitan liberar esa presión poco a poco antes de llegar a la explosión. Algunas de esas válvulas de escape las encontraremos haciéndonos las siguientes preguntas:

¿Hasta qué punto estoy demostrando entendimiento a la otra persona cuando hablamos?
¿El feedback que le doy, es sobre la situación concreta o es más del tipo en el que atribuyo a la persona valores o etiquetas?
¿El feedback que doy está orientado hacia soluciones o más bien se orienta hacia extender la discusión?
¿Cuando ya no me encuentro en capacidad para mantener un nivel de conversación razonable, hasta qué punto lo hago saber a la otra persona?
¿Qué voy a hacer para encontrar mis propias válvulas de escape?

La responsabilidad en el Coaching

Una mujer decía "Me comunico poco con mi pareja desde hace tiempo. La comunicación no es mala cuando estamos juntos pero el problema es que aún estando en la misma casa, no estamos juntos. Además, el otro día en el parque, se sorprendió de cosas que hacían nuestras niñas. El problema es que eso que le sorprendió lo llevan haciendo las niñas desde hace un año. No se había dado cuenta porque tampoco pasa tiempo de calidad con ellas. Por otro lado, no se cuida. Cada vez lo veo en peor forma física". Todas las quejas de la mujer de nuestro caso tienen una validez en el sentido de que la afectan. Por tanto, las primeras preguntas que le haría un coach a esta mujer serían:

¿De todo eso, qué es lo que más te afecta?
¿De qué manera te afecta?
¿Como describirías la situación problemática?
¿Cómo te sientes cuando eso pasa?
¿Qué te gustaría que pasara en vez de eso?
¿Cómo vas a proponerle a tu pareja que haga eso que te gustaría en vez de lo otro?

La clave entonces en esta última pregunta está en qué va a hacer la mujer para que, dentro de sus posibilidades, mejores las probabilidades de que suceda lo que ella quiere: que asuma lo que le toca de responsabilidad en la solución. En el coaching de nada sirve culpar a las otras personas o juzgarlas, ya que lo que los demás hacen depende de los demás en un altísimo porcentaje, pero de la misma manera, lo que hacemos nosotros mismos depende de nosotros en un altísimo porcentaje.

Asumir la responsabilidad para cambiar las cosas que queremos que cambien haciendo lo que esté en nuestras manos es lo que algunos autores llaman proactividad. Una persona cualquiera tiene un "círculo de influencia" donde puede realmente actuar e influir en su entorno y un "círculo de preocupación" que es todo aquello que está completamente fuera de sus manos. En el caso de una persona proactiva, el círculo de la influencia es grande, mientras que en la gente pasiva el círculo es pequeño o así se lo creen ellos/as.

Te propongo un ejercicio de autodescubrimiento sobre el tema:

1. Dibuja un círculo con un radio (la mitad del diámetro) de 10 unidades, las que tú quieras (por ejemplo 10 milimetros o 10 centímetros). Marca cada unidad.
2. Piensa y anota todas las iniciativas de mejora personal o profesional que tienes ahora mismo (p. ej. limpiar tu área de trabajo, cambiar un proceso de trabajo, modificar tus hábitos de estudio, hacer más ejercicio, estár más en forma, etc.).
3. Puntúa los siguientes aspectos del uno al diez: recursos para dar el primer paso (p. ej. dinero, información, tiempo, etc.), estado emocional previo, barreras externas que anticipas, predisposición general, preparación técnica o cualquier otro que se te ocurra.
4. Ahora, dibuja un círculo concéntrico a tu círculo original con un radio del tamaño de la puntuación que le has dado a cada aspecto (p. ej. si puntuaste con un 9 el aspecto de recursos el círculo concéntrico sería ligeramente más pequeño que tu círculo original, mientras que si le diste un 5 será justamente la mitad de tamaño que el círculo original). Dibuja tantos círculos como aspectos has puntuado, con sus tamaños correspondientes.
5. Empieza proponiéndote un objetivo para agrandar el círculo más pequeño. Por ejemplo, si es el de los recursos, donde puntuaste 5 sobre 10, plantéate si se trata de una falta de dinero, tiempo o información y, una vez identificado el recurso limitante, plantéate cómo harás para tener lo que te hace falta (cómo juntaré 25 € para matricularme en el gimnasio). Una vez que el círculo pequeño se agrande, actúa sobre el siguiente más pequeño y así sucesivamente hasta que todos se conviertan en el círculo original y estés en condiciones de dar ese primer paso.

Coaching en el conflicto

Mujer - Este trozo de carne está demasiado hecho.
Hombre - Te dije que podías sacarlo si querías, no era necesario dejarlo más tiempo solo porque yo iba a dejar más tiempo el mío.
Mujer - Ya pero entonces se me iba a quedar frío.
Hombre - ¿Qué hubieras sugerido hacer entonces?
Mujer - Pues nada, fastidiarme yo.
Hombre - No se trata de que nadie se fastidie, se trata de estar satisfechos los dos.
Mujer - ¿Y qué hubieras hecho tú para que no se enfriara?
Hombre - Poner tú filete encima del mío, por ejemplo.

Silencio. Nota mental en ambos: "ya sabemos qué podemos hacer para la próxima".

Es una discusión típica que puede conducir a una situación que va desde un disgusto (con su consecuente mala digestión de la carne) hasta un conflicto mayor. ¿Qué han logrado los protagonistas de este diálogo? ¿qué es probable que suceda la próxima situación similar? ¿qué han hecho durante esta discusión?

El coaching es una filosofía de vida que nos ofrece una alternativa para casi cualquier situación, incluyendo los conflictos. Se distingue de otras formas de gestionarse en que nadie le dice a nadie lo que tiene que hacer ni cómo lo tiene que hacer. Parte de las preguntas para que cada persona encuentre sus propias respuestas y, lo más importante, se comprometa con sus propias respuestas, traduciéndolas en acciones.

Un escenario similar a este pero con unas consecuencias distintas hubiera sido:

Mujer - Este trozo de carne está demasiado hecho.

Hombre - Te dije que lo sacaras y dejaras el mío. Pero como nunca me haces caso...
Mujer - Mira quién habla sobre hacer caso.Yo te dije que apagaras todo cuando la carne todavía no estaba demasiado hecha.
Hombre - Si te hubiera hecho caso mi carne estaría cruda.
Mujer - Pues eso, uno de los dos se tiene que fastidiar, así que me fastidio yo.
Hombre - ¡Pobre mártir!
Mujer - Si ni siquiera vas a agradecerlo, la próxima vez te fastidias tú y hacemos lo que yo digo.
Hombre - O no.

¿En qué difieren ambos escenarios, además de las consecuencias?

En el coaching, existen muchos nombres para las cosas, según el autor que se lea, pero más o menos están todos de acuerdo en unas ciertas pautas del proceso:

1. Conocer lo importante para cada persona. No darlo por sentado.
2. Plantear objetivos con base en lo que es importante y no está funcionando como quisiéramos. Salir de la zona de confort.
3. Conocer el punto de partida hacia el objetivo. Adquirir autoconciencia.
4. Plantearse opciones para alcanzar el objetivo. Cada uno plantea sus propias alternativas, sin interferencias.
5. Identificar barreras y quitarlas de enmedio. Eliminar las creencias limitantes.
6. Llegar a un compromiso reflejado en acciones concretas y cumplirlo. No basta con intenciones, sino que hacen falta acciones.

En el primer diálogo vemos que:

1. Lo importante es estar satisfechos los dos.
2. El objetivo es encontrar una solución para que un trozo de carne no se quede frío y no se haga mucho y el otro no quede demasiado crudo.
3. El punto de partida es un episodio donde un trozo de carne queda frío.
4. Las opciones son o que una persona se fastidie o que un filete se ponga encima del otro mientras llega a su punto.
5. Las creencias limitantes pueden ser que solo se puede dar gusto a uno de los dos.
6. El compromiso es hacerlo con la opción más convincente para la próxima.

¿Puede llegar a ser tan fácil adoptar una actitud de coaching ante el conflicto?

Coaching para la seducción

Un experto en mujeres de una peli dice: "ninguna mujer despierta diciendo 'hoy no quiero enamorarme perdidamente', aunque lo que sí puede decir es 'es un mal momento' o algo como 'necesito un poco de espacio' o, mi frase favorita 'estoy muy metida en mi trabajo ahora mismo'"..."pero lo que realmente quiere decir es 'desaparece' o quizá 'inténtalo más, tonto'...¿cuál de las respuestas es la correcta? El 60% de la comunicación humana es el lenguaje corporal, el 30% es tu entonación, lo que quiere decir que el 90% de lo que dices no sale de tu boca. Claro que ella va a mentir, es una buena persona y no quiere herir tus sentimientos. ¿Qué más va a decir? Ni siquiera te conoce...todavía. Pero tal como el resto de nosotros, incluso una mujer hermosa no sabe lo que quiere. Hasta que lo ve. Y ahí es cuando entro yo. Mi trabajo es que abra los ojos."

Fuera de las películas nosotros/as mismos/as tenemos que abrirle los ojos a las personas que queremos seducir. Pero antes de abrir los ojos a las demás personas la pregunta es ¿los tenemos abiertos nosotros/as mismos/as? Hagamos un ejercicio de coaching para asegurarnos:

Escribe las siguientes frases y complétalas:

a) “me sentiría completamente feliz mostrándome a otras personas si…” “pero…”

b) “le gustaría más a los demás si…” “pero…”

c) “intentaría seducir más si…” “pero…”

A continuación completa las siguientes frases:

·         Debido a mi creencia a)...(escribe las cosas que te impide hacer).

·         Debido a mi creencia b)...(escribe las cosas que te impide hacer).

·         Debido a mi creencia c)...(escribe las cosas que te impide hacer).

Ahora es donde viene la parte más complicada: imagínate que alguien opina eso sobre ti. Está ahí, frente a ti y te dice en tu cara lo que has escrito en a, b y c. Como mínimo, habría que hacerle a esa persona preguntas como: “¿qué te lleva a pensar eso?”, “¿siempre?”, “¿nunca?”, “¿todos?”, “¿nadie?”, etc. según cómo estén formuladas las creencias. Desafía lo que opinan de ti mediante varias preguntas hasta que llegues a una respuesta que te satisfaga. ¿Esa nueva respuesta es algo que te rompa una de las barreras que identificaste en el paso anterior (una de las cosas que estás impedido/a a hacer)? Si no lo es, continúa el cuestionamiento.

Por último, recuerda alguna ocasión (o varias) en las que se te sentiste admirado/a, que agradabas, que te deseaban, que caías bien, etc. Recuerda los detalles sobre esos momentos y anótalos. ¿Qué seducía a las otras personas?

Queda mucho camino por recorrer para convertirnos en expertos/as en seducción, pero quizá después de estos ejercicios de toma de conciencia tengamos nuestros propios ojos más abiertos.

Ejercicio de self-coaching: nuestra inteligencia emocional

Un niño mira desde fuera como juegan otros a la pelota. Tiene ganas de unirse a la diversión pero no sabe o no se atreve a acercarse e integrarse al grupo.

Un adolescente está en una fiesta y, como táctica para integrarse en un grupo de amigos que parecen conocerse de hace tiempo, intenta crear polémica sobre el tema que se está hablando. Es ignorado.

Un adulto, frustrado porque su pequeño hijo está montando un berrinche escandalosamente, comienza a gritarle y a decirle que es un niño malo.

Son tres casos de personas que, según muchos expertos en psicología, no tienen un alto desarrollo de inteligencia emocional. El factor común de esos y otros casos de personas que necesitan trabajar su inteligencia emocional es su incapacidad para relacionarse eficazmente con otras personas ni tener coherencia con lo que ellos/as mismos/as quieren, con las consecuencias que ello conlleva.

Algunos autores como Daniel Goleman, autor del best-seller Inteligencia Emocional, llegan a afirmar que hay una correlación mucho más alta entre la inteligencia emocional y el éxito personal (según los estándares comúnmente aceptados por el mundo occidental para medir el éxito) que entre el cociente intelectual y el éxito personal. Por tanto, sostiene Goleman, todas las personas podríamos hacer algo para ser más exitosos si tenemos en cuenta que la inteligencia emocional, a diferencia del cociente intelectual, se puede desarrollar a cualquier edad y en cualquier circunstancia.

Desde el Coaching, como en todos los aspectos de la vida, podemos enfocarnos hacia ese desarrollo, empezando por preguntas simples. Por ejemplo:

¿Qué resultados suelo tener cuando intento incorporarme a un grupo de personas por primera vez?
¿En qué grado soy capaz de influir en las personas (por ejemplo mi familia)?
¿Qué resultados tengo cuando me propongo apoyar a los demás?
¿Hasta qué punto soy capaz de gestionar mis propias emociones?
¿Si me viera desde fuera, cómo valoraría mi capacidad para expresar lo que quiero incluso en las situaciones más adversas (donde hay gente agresiva, por ejemplo)?
¿En mi entorno laboral / de estudios / doméstico cómo es mi nivel de efectividad para encontrar soluciones a conflictos de grupos?
¿Cuando me propongo algo, cuánto puedo resistir a las tentaciones que me desvían de mi objetivo?
¿En el último proyecto que abandoné o que tengo inconcluso, cuál ha sido la causa del bache? ¿qué me ha impedido perseverar más?

Si las respuestas a las preguntas anteriores no han sido del todo satisfactorias, podemos plantearnos un ejercicio para dar el primer paso a desarrollarnos en estos sentidos:

1. Piensa en la siguiente oportunidad que tengas de interactuar con otras personas.
2. Cuando llegue el momento, pon especial atención en las estrategias que sigues para intentar alcanzar tu objetivo (por ejemplo, para caer bien, haces chistes).
3. Hazte las siguientes preguntas ¿hasta qué punto he recopilado información de los intereses o valores de las personas? ¿cuánto esfuerzo he hecho en respetar las ideas de los demás? ¿en qué grado he intentado imponer mis puntos de vista? ¿en qué grado he podido leer las emociones y las reacciones de las otras personas? ¿cuánta perseverancia he tenido para alcanzar mi objetivo?
4. Sin importar los resultados de la oportunidad que analizaste, plantéate las siguientes preguntas ¿de qué otras maneras podría haber conseguido el objetivo? ¿qué me impidió lograr lo que quería? ¿qué voy a hacer la próxima vez de otra manera? ¿en qué o quién puedo apoyarme para lograr el mejor resultado? ¿cuándo voy a intentarlo nuevamente?
5. Recuerda que el hecho mismo de que estés reflexionando es un primer paso para tu desarrollo emocional.

El feedback en el coaching

"¿Qué hicimos mal y quién es el responsable?" Sería el comienzo típico de una reunión para determinar por qué "ha salido mal" un evento, un partido, una reunión, etcétera. Pero veamos qué pasaría a continuación de dar esa introducción a la reunión:

¿Qué tipo de actitud adoptaría la gente que escucha eso?
¿Qué ambiente se favorecería ante esa introducción?
¿Qué tipo de argumentos darían los participantes de la reunión?
¿Qué posibles resultados habría de esa reunión?
¿Cuántas ganas de participar tendrías tú en esa reunión? ¿A qué se debe esa respuesta?

Ahora pongamos otra situación como ejemplo para analizar: Somos los encargados de un restaurante de un hotel que es anfitrión de una convención muy de 500 médicos y estamos a punto de recibir a un grupo de comensales que participa en la convención. El grupo incluye a los organizadores de la convención. Previamente hemos tenido una reunión con todos los camareros y equipo de cocina para repartir el trabajo y acordar estándares y directrices sobre cómo enfrentar la situación. Todos los camareros confirman que se encuentran listos. A continuación, toman la orden de bebidas y se disponen a servir vino. Llegado el turno de servir al líder de la organización, el camarero inclina la botella mucho más de lo recomendable y derrama vino fuera de la copa, sobre el plato de comida y algunas gotas sobre la manga del comensal. El cliente hace una serie de comentarios desaprobatorios y se retira a limpiarse a los aseos.

¿Qué feedback le daríamos al camarero? Tómate un momento para escribirlo antes de seguir leyendo.

Ejercicio sobre nuestro feedback:

¿Cuántos adjetivos has incluido?
¿Esos adjetivos son hechos indiscutibles o están sujetos a interpretación?
¿Qué sentirías tú si alguien te atribuyera esos adjetivos?
¿Cuántas descripciones de hechos has incluido? ¿describes hechos o interpretaciones?
¿Qué indicadores de desempeño has incluido en tu feedback (por ejemplo, "lo recomendable es inclinar la botella a X grados"?
¿De acuerdo al feedback, qué acciones correctivas resultan obvias para el camarero?
¿Gracias al feedback, qué acciones de desarrollo resultan obvias para el camarero?
¿Qué nivel de responsabilidad adquirirá el camarero para la siguiente ocasión gracias a tu feedback?

Un ejemplo de feedback basado en coaching para el ejemplo anterior es: "José, el incidente del vino ha provocado que nuestro cliente desapruebe nuestro servicio, diciendo que deberíamos haber puesto camareros con más experiencia para atender ese tipo de eventos. Como has visto, al servir el vino inclinaste la botella bastante más de lo recomendable, que es inclinarla unos 20º, con respecto a la horizontal. Te recuerdo que tenemos manuales sobre estándares en este tipo de eventos que incluyen información como esta. ¿Qué piensas hacer para sacar adelante a este grupo?".

El anclaje como táctica de self-coaching

"Estábamos en una terraza de un bar español de vinos y tapas en Baltimore. Mi mujer y yo visitábamos a mi hermana que hacía casi un año que no la veíamos. Compartíamos un buen vino con ella y su chico de entonces, intercambiando anécdotas y bromas. Después de la carcajada más grande de toda la tarde me levanté para ir a los servicios. Mientras me alejaba de la mesa todavía riendo, miré a mi alrededor, me concentré en una lámpara con forma de rana y me dije a mi mismo - este es, muy probablemente, el momento cumbre de este viaje -. Recuerdo todavía el olor, los colores y sonidos de aquel momento que sucedió ya hace cinco años."

Sin saberlo, lo que hice aquel día fue un anclaje. Ahora, en caso de querer revivir la sensación de aquel momento, puedo invocar la imagen de la lámpara con forma de rana.

Si resumiéramos los pasos que seguí aquel día, serían:

1. Identificar las emociones que sentí en aquel momento: alegría, amistad, compañía, pertenencia, comunicación, camaradería.
2. Sentir el deseo de revivir ese momento y esas sensaciones.
3. Hacerme consciente de lo que sentía.
4. Fijar el momento en mi memoria y en mi cuerpo mediante un acto: mirar la lámpara con forma de rana. Podría haberlo fijado también pellizcándome, tocándome la nariz, tirando de mi oreja, etcétera.

Muchas veces aunque tengamos claridad sobre la situación en la que nos encontramos, dejamos que nos invadan las preocupaciones y que nos disminuya la seguridad en lo que estamos haciendo. La preocupación, según los expertos en inteligencia emocional, es un estado semi obsesivo en el que nuestra mente se fuga hacia un momento futuro donde intentamos prepararnos mejor para enfrentarlo pero, en realidad, lo único que hacemos es fugarnos del presente, complicando más nuestra situación, puesto que es en el presente cuando realmente podemos ocuparnos para controlar lo que pasará en el futuro.

Es en esos momentos, en los que nuestra autoconfianza se ve afectada, en los que un anclaje puede romper el círculo vicioso y devolvernos el estado emocional que nos permita ocuparnos del presente.

Hagámonos entonces algunas preguntas para ver cómo es que podemos utilizar el anclaje en nuestro beneficio:

¿En qué momentos de mi vida cotidiana sufro de preocupaciones recurrentes?
¿Cómo me hacen sentir esas preocupaciones?
¿Qué resultados obtengo de esos momentos de preocupación?
¿Si quisiera hacer en esos momentos otra cosa, en vez de preocuparme, qué sería?
¿Qué tipo de emociones me vendrían bien en esos momentos de preocupación para poder romperlos y concentrarme en el presente?
¿En qué momentos de mi vida cotidiana obtengo esas emociones?
¿Qué momento futuro elijo para crear el anclaje con esas emociones? ¿Cuál es la situación? ¿En qué instante exacto lo haré? ¿Qué sensación física asociaré al momento?

Los beneficios del coaching grupal

Imaginemos que nos encontramos con diez o quince personas desconocidas en un mismo sitio (un aula, por ejemplo) y que tenemos un objetivo al que todos queremos llegar, por ejemplo mejorar nuestra asertividad con la pareja. Podríamos entonces, mediante preguntas poderosas y ejercicios comenzar a definir lo que ese objetivo aparentemente genérico, significa para cada uno de nosotros y, a partir de allí, cada uno comenzar a definir un punto de partida y un plan de acción, obteniendo ideas de los demás.

Otro escenario es, en la misma aula con las mismas personas, cada persona se plantea un objetivo completamente distinto. Entonces, comienza el mismo proceso anteriormente descrito: se dibuja el objetivo (literalmente o figuradamente), se establece el punto de partida y se traza el plan de acción para llegar al destino.

Una idea similar, aunque con diferencias importantes, es el coaching a equipos. En este caso, las personas que están en el aula son conocidos y, de hecho, forman un equipo en la vida real. Los equipos pueden ser de trabajo, de organizaciones sociales o incluso familias. Un equipo es simplemente un conjunto de personas que persiguen objetivos comunes, entre otras cosas. Aquí, lo importante es identificar aquello que une a estas personas y que es una fortaleza sobre la cual basar acciones futuras.

Veamos entonces, mediante algunas preguntas, dónde se encuentra el beneficio del coaching grupal:

Cuando un grupo de personas logra éxitos comunes:
¿Qué características de interacción suelen estar presentes?
¿Qué pautas se suelen seguir para que todos los miembros puedan aportar al grupo?
¿Cómo suelen aprovecharse la diversidad de puntos de vista para provecho de todos?
¿Qué criterios se suelen seguir para seleccionar y priorizar aportaciones del grupo?
¿Cuántos y quiénes suelen ser los responsables del éxito del ejercicio grupal?
¿Como suele variar el conocimiento entre el principio del ejercicio grupal y el final del mismo?

Un ejercicio muy interesante que se puede llevar a cabo en una sesión de coaching grupal (de equipos en este caso) es el siguiente:

1. Mediante una dinámica tal como un brainstorming se identifica la visión del grupo sobre dónde desean llegar al final del proceso.
2. Se identifican puntos en común y fortalezas de ese grupo.
3. Se construye el escenario del objetivo alcanzado mediante técnicas de visualización.
4. Se trazan hitos intermedios entre el principio del proceso y el final del mismo.
5. Se definen recursos a aprovechar para poder alcanzar los hitos.
6. Se concretan las acciones para alcanzar los hitos y finalmente el objetivo, tanto a nivel grupal como a nivel individual.

Un ejemplo de este tipo de coaching a equipos sería un grupo de trabajadores sociales que parten hacia una visión de cómo disminuir la marginación de un colectivo en concreto. Tras identificar sus puntos en común y fortalezas como grupo descubren que cuentan con una sensibilidad muy desarrollada, con unas herramientas de integración y con espíritu de colaboración. Posteriormente descubren que los hitos que hay en el camino a su visión son la identificación de los elementos más representativos e influyentes del colectivo, el trabajo en estas personas y finalmente la réplica del modelo de trabajo de los representantes dentro de sus colectivos. Por último, definen qué recursos les serán más útiles en cada fase del proceso y se trazan el plan de acción grupal e individual.

El valor de los valores y principios de efectividad en el Coaching

Aunque el Coaching es una forma de encarar la vida en su forma más pura, donde cada persona se hace consciente de lo que quiere y lo que tiene para luego asumir una responsabilidad sobre las opciones que tiene y lo que hará para alcanzar sus objetivos, existen una infinidad de ramificaciones sobre el enfoque de cómo hacer Coaching.

Algunos piensan, por ejemplo, que trabajar sobre el lenguaje del coachee (el cliente de coaching) es lo fundamental, otros piensan que los paradigmas del coachee son los más importantes y otros más piensan que el adversario interior es el centro de actuación durante el proceso. Uno de los enfoques actuales habla de que el cambio se origina desde los valores más altos y su base es muy simple: los valores son la materia prima de la visión o fin último de una persona u organización. A partir de ahí, todo desciende en cascada hasta las acciones más concretas. El proceso sigue un esquema como el que se muestra:

Así, los valores son la materia prima para todo el proceso de coaching. Los pasos de un proceso de Coaching basado en valores son:

1. Descrubir los valores o propósito de la persona / organización. Este primer paso es fundamental porque permite descubrir aquellos ideales que mejor están sirviendo en la actualidad al coachee (principios de efectividad, por ejemplo).
2. Proyectarlos en un sueño o visión.
3. Diseñar ese sueño en términos reales mediante objetivos y metas.
4. Trazar la ruta para llegar al destino mediante planes concretos de acción.

Algunos coaches llaman a este proceso indagación apreciativa. Veamos entonces un proceso mediante el cual podemos ayudarnos a nosotros mismos a encontrar esos valores o principios de efectividad personal:

1. Recuerda un momento en el que te hayas sentido particularmente ilusionado por haber sido capaz de lograr un triunfo importante, ya sea en el trabajo, en una organización, en familia o en cualquier otro ámbito. ¿Qué provocó que tuvieras esa sensación? ¿cómo era tu entorno y qué compartías con esas personas? ¿qué emociones predominaban en ese momento? Anota tus respuestas.
2. De cara a tus siguientes objetivos, ¿en qué valores de los que has descubierto te puedes apoyar? ¿en qué principios efectivos?
3. Por último, aterriza y confirma esos valores y principios mediante las siguientes preguntas: ¿te encantan? ¿son cosas que practicas cada que tienes la oportunidad? ¿son cosas que te salen bien y fácil? ¿si piensas en eso, te carga las pilas? ¿son cosas admirables?

Los siguientes pasos, ya sea mediante un proceso de coaching o autocoaching, son enfocar tus objetivos hacia esos valores y aprovechar los principios efectivos que has descubierto para apoyarte en ellos.

Por último, veamos una lista de valores genéricos que muchas personas y organizaciones tienen: familia, respeto por sí mismos, generosidad, competitividad, reconocimiento, sabiduría, amistad, justicia, espiritualidad, afecto, salud, lealtad, cooperación, responsabilidad, cultura, aventura, fama, armonía interior, logro, participación, organización, bienestar, seguridad, creatividad, placer, sexo, libertad, poder, paz, integridad, desarrollo, trabajo satisfactorio, evolución, honestidad...

Ejercicio de self-coaching para modificar nuestro lenguaje hacia los objetivos

Noche vieja. Empiezan a sonar las doce campanadas y conforme nos vamos comiendo las uvas, vamos pensando en propósitos para este año nuevo: ser más saludables, mejorar nuestro entorno laboral, ampliar nuestro círculo social, mejorar nuestra calidad de vida, conocer más el mundo... y la lista continúa.

Lo que sucede durante los siguientes doce meses suele ser una combinación de las siguientes frases:

- "Nunca tengo tiempo", "siempre me pasa que...", "todas las ocasiones...", "nadie me apoya", etc.
- "Tengo que cuidar a mis hijos", "tengo mucho trabajo", "tengo que hacer las labores domésticas", etc.
- "No es correcto dejar la casa sin hacer", "está mal que los gimnasios cobren tanto", "no hay quien pueda con estas circunstancias", etc.
- "La dieta no sirve para nada", "hacer ejercicio no da resultados", "el jefe no va a entender", etc.
- "No se me da bien", "soy perezoso/a", "comparado con ellos/as no soy tan bueno/a", etc.

¿Cuál será el resultado de la manifestación de este tipo de lenguaje?

Podemos entonces hacer el siguiente ejercicio donde mencionamos el mismo objetivo pero rodeado de un lenguaje distinto:

1. Escribe cinco objetivos del tipo de los que sueles posponer (cuanto mejor definidos, tanto mejor), que empiecen por la frase que has dicho originalmente (cualquiera de las de arriba, p. ej. "nunca tengo tiempo para...").
2. A continuación de cada objetivo, contéstate a la pregunta ¿para qué (quiero alcanzar ese objetivo)? Si no te quedas a gusto con la primera respuesta, vuélvete a preguntar ¿para qué? sucesivamente hasta que te quedes satisfecho/a.
3. Sustituye la parte del objetivo que incluye la frase original ("nunca tengo tiempo para...") por la frase "decido".
4. Lee el resultado que has obtenido de cada uno de los cinco objetivos. ¿Cómo te sientes con él ahora? El resultado debería incluir las partes "decido" + tu objetivo + "para...(razón)".
5. Trázate un plan de acción respondiendo a las preguntas ¿qué me impide hacerlo? ¿y si...? ¿cómo lo voy a hacer? ¿cuándo lo voy a hacer? ¿dónde lo voy a hacer?.

Un ejemplo del ejercicio en el contexto de este blog, sería:

1. Nunca puedo dedicarle a mi blog el tiempo que hace falta para tener una producción de dos entradas a la semana.
2. Quiero tener una producción de dos entradas a la semana para darme a conocer como coach en el mercado y para debatir ideas sobre coaching.
3. Decido tener una producción de dos entradas en este blog a la semana para darme a conocer como coach en el mercado y para debatir ideas sobre coaching.
4. El resultado de la frase de arriba me aclara el propósito y tira de mi para alcanzarlo.
5. Los impedimentos suelen ser distractores como el teléfono y el e-mail. Si pospusiera esas actividades durante 45 minutos y me concentrara en escribir mi entrada del blog, podría lograr concentrarme. Voy a escribir entradas de mi blog todos los martes y jueves a primera hora de la mañana y si no puedo el miércoles o el viernes igualmente a primera hora de la mañana desde mi ordenador de trabajo. Los temas a tratar serán los que hayan sido más importantes en mi semana.

Objetivo de coaching: Lograr reconocimiento en el trabajo

Muchos clientes se plantean un objetivo muy concreto en sus procesos de coaching: lograr reconocimiento en el trabajo. Suelen pensar además, que merecen más reconocimiento del que actualmente tienen y que sus méritos están infravalorados. Pero, ¿realmente en qué nos basamos para opinar sobre el reconocimiento que nos merecemos?

La Real Academia de la lengua Española dice que reconocer significa, dicho de una persona, "mostrarse agradecida a otra por haber recibido un beneficio suyo". Lo anterior implica que el reconocimiento se logra cuando una persona ha beneficiado a otra. Saber cómo se puede dar ese beneficio es, entonces, lo primero para lograr un reconocimiento. Empecemos ejercitando un poco la memoria: ¿cuándo fue la última vez que tuviste un logro profesional? ¿cómo te reconocen en tu lugar de trabajo? ¿cómo sabes cuál es la importancia de tu trabajo? ¿independientemente de los reconocimientos, cómo sabes si estás haciendo un buen trabajo? ¿qué iniciativas de mejora has impulsado en tu trabajo en el último año?

Siguiendo con el conocimiento sobre lo que beneficia a los demás, planteémonos la cuestión ¿a quién le ofrezco mis servicios? A continuación, es posible ir llegando a respuestas cada vez más específicas siguiendo un cuestionamiento deductivo, como por ejemplo:

¿a quién sirvo en el trabajo, independientemente de la jerarquía? ¿quiénes son mis clientes presentes y quiénes pudieran llegar a serlo? ¿qué prioridad sigo para servir a mis clientes? ¿qué características tienen que tener los servicios que yo les doy para que ellos queden satisfechos? ¿en qué plazos les convienen más mis acciones? ¿hasta cuánto se puede invertir en estas acciones? ¿cómo me autoevalúo en el cumplimiento de esas características? ¿qué me falta para llegar a la máxima calificación? ¿qué tengo que hacer para llegar a esa máxima calificación (cómo, cuándo y dónde)? ¿qué o quién me puede ayudar para hacer eso? ¿cómo voy a saber que lo que estoy haciendo es lo correcto? ¿cómo puedo hacer para que mis acciones obtengan el máximo reconocimiento?

Las anteriores preguntas son válidas tanto para una persona que quiere lograr reconocimiento en su trabajo actual como para una que desea lograr reconocimiento fuera de una empresa. Un diagrama que describe el proceso anterior es el siguiente:

Por último, veamos cómo contestaría a esas preguntas yo mismo si considero que este blog es mi producto.

¿A quién sirvo? A mis lectores.
¿Quiénes son mis clientes presentes? Mis lectores actuales.
¿Quiénes pudieran llegar a ser mis clientes? Gente que todavía no me lee, pero pudiera hacerlo.
¿Qué prioridad sigo para servir a mis clientes? Tienen mayor prioridad aquellos que pueden leer mis anuncios promocionales en Twitter (@Luis_alb_lv), Facebook (facebook.com/LuisAlberto.Consultor.Coach) y Linkedin (http://es.linkedin.com/pub/luis-alberto-lópez-vargas/2a/511/595) entre otras redes sociales.
¿Qué características tienen que tener los servicios para que mis clientes queden satisfechos? Tienen que ser claros, amenos e, interesantes, para empezar.
¿En qué plazos les convienen? Actualizaciones frecuentes, por ejemplo dos veces a la semana.
¿Hasta cuánto puedo invertir en esto? Hasta cinco horas semanales.
¿Cómo me evalúo en el cumplimiento de estas características? Con un 9 sobre 10.
¿Qué me falta para llegar al 10? Tocar temas que interesen a más gente.
¿Qué tengo que hacer para llegar a tocar temas que interesen a más gente? Conseguir feedback de mis lectores, para lo que voy a pedir que quienes lean esto se tomen un minuto para darme su feedback sobre este post.
¿Qué o quién me puede ayudar para hacer esto? Las redes sociales, por lo que publico cada post de mi blog en ellas.
¿Cómo voy a saber si estoy haciendo lo correcto? Mirando el contador de lecturas y un gráfico de su evolución.
¿Cómo puedo hacer para que mis acciones tengan el máximo reconocimiento? Pidiendo que mis posts, si le gustan a mis lectores sean compartidos por ellos también.

Self-coaching: Pensar fuera del marco

Casi todo el mundo conoce el ejercicio donde se pide que, mediante cuatro líneas rectas, sin despegar el lapiz del papel, se unan los nueve puntos de la imagen:

No hay más instrucciones. La solución está al final de este post. Pero ¿en qué se basa esta solución? ¿en ser más inteligente que otros? ¿en tener un mejor sentido de la geometría? o ¿en no limitarse a los propios esquemas mentales?

Frecuentemente la gente se ahoga en vasos de agua o no consigue ver soluciones más allá de las respuestas obvias e inmediatas. Para poder "salir de la caja" se proponen muchos ejercicios, especialmente en la literatura relacionada con la creatividad y el pensamiento lateral. En coaching podemos disponer de todos esos ejercicios, pero también de la herramienta más básica y, de las más poderosas de todas: la pregunta. De hecho, la metáfora más común que se asigna al coach es aquella persona que, estando acompañando al cliente en un sitio de limitada visibilidad, le proporciona, mediante su linterna, nuevos lugares a donde mirar y perspectivas nuevas para mirar.

Algunas preguntas que nos ayudan a romper nuestros límites incluyen la magia, la ruptura del status quo y el desafío de creencias limitantes. Veamos algunos ejemplos que podemos aplicarnos a nosotros mismos en casos de atascamiento creativo:

¿Si tuvieras una varita mágica, qué harías con ella en esta situación?
¿Si fueras escritor, qué haría tu protagonista? ¿y tu antagonista?
¿Si fueras tu peor enemigo, qué temerías que pasara?
¿Si conocieras a la persona más sabia del mundo, qué crees que te diría?
¿Y si desaparecieran las barreras, qué harías?
¿Si pudieras vivir 1000 años, cómo te gustaría que fueran las cosas?
¿Si no tuvieras que preocuparte del dinero, qué harías?
¿Si tuvieras la posibilidad de vivir en cualquier parte del mundo, dónde te gustaría vivir? ¿qué encontrarías allí?
¿Si fueras un superhéroe, qué poderes tendrías?
¿Si te pidieran que salvaras al mundo, qué sería lo primero que harías?
¿Si tuvieras una identidad secreta, cómo sería?
¿Qué famoso encarnarías en una película / obra de teatro?
¿Si esta situación fuera un videojuego, qué tendrías que hacer para pasar de nivel?
¿Conoces a alguien que haya podido superar una dificultad similar?


Por último, la solución al problema del principio:

La gestión del cambio con el Coaching

La totalidad de las personas y las organizaciones, enfrentamos cambios todos los días en mayor o menor medida. Se dice que lo único que nunca cambia es el cambio y así lo demuestra la evolución de todas las cosas: el universo, nuestro planeta, nuestros países, nuestra sociedad y nosotros mismos.

Pero como siempre en Coaching, lo mejor es reflexionar nosotros mismos. Hagamos un ejercicio muy sencillo:
1. Describamos cómo nos encontrábamos hace tres meses: en qué circunstancias, en el trabajo, de salud, con nuestros amigos y familiares, emocionalmente y espiritualmente.
2. Describamos cómo nos encontramos ahora mismo, de acuerdo a los mismos parámetros.
3. Describamos cómo deseamos encontrarnos, digamos dentro de seis meses.

¿Qué conclusión podemos obtener del ejercicio?

Muchas de las cosas que cambian siguen su propio proceso, en el cual poca influencia ejercemos. Pero en algunas, muy probablemente las menos, sí tenemos alguna influencia. La respuesta sobre la medida de esa influencia está en cada uno. Lo importante es reconocer esa influencia y, lo más importante, ejercerla. En la medida en la que actuemos para encauzar los cambios, estamos teniendo el timón de nuestro propio barco. Pero pongámonos en el peor de los escenarios: un cambio cuyos efectos son duros para nosotros, es decir, que nos provocan tristeza. Veamos un diagrama sobre estos efectos:

¿Qué hace falta para empezar a gestionar un cambio como este? Hagámonos algunas preguntas:

En caso de que el cambio lo iniciemos nosotros ¿qué te hace iniciar este cambio? ¿qué te impulsa a buscar un cambio?
¿Qué te impide dar el primer paso? ¿de aquí en adelante, qué está en tus manos? ¿si sigues como hasta ahora, cómo te ves de aquí a seis meses? ¿y a un año?
¿Qué nuevos talentos tienes a partir de esta experiencia? ¿si la única opción fuera reirse, cómo podrías sacarle la gracia a esta experiencia? ¿qué aprendizaje se puede sacar de esta experiencia?
¿Qué hábitos, habilidades y conocimientos tuyos puedes aprovechar para dar el siguiente paso? ¿si hablaras con la persona más sabia y creativa del mundo (que no es nadie que tú conoces), qué te recomendaría?
¿Cuál es el primer paso para pasar página? ¿en qué entorno se puede dar ese primer paso? ¿en qué momento te sientes más fuerte para darlo? ¿en quién te puedes apoyar para darlo? ¿qué posibles obstáculos enfrentarás? ¿cómo los vas a solucionar? ¿y qué otra alternativa hay?
Esa solución que has pensado ¿te sientes los suficientemente cómodo/a con ella como para utilizarla por mucho tiempo? ¿qué mejoras puedes hacerle?