Coaching: Elegir entre el destino o las oportunidades

"Hubo una inundación muy grande en un pueblo pequeño. Todas las personas buscaron la manera de salvarse, pero un hombre se quedó solo en ese lugar, subió al techo de su casa y rezaba incansablemente pidiendo que Dios lo salvara.

Confiaba plenamente en el Señor y estaba seguro que lo salvaría. De repente, fue interrumpido por un hombre que pasaba en una balsa invitándolo a subir, pero el hombre respondió "Dios me salvará" y lo dejó ir.

Luego pasaron personas en un bote, en una lancha y finalmente en un helicóptero.

A todos los rechazó diciendo: "Dios me salvará."

Finalmente se ahogó y llegó al cielo. Dios lo recibió a la entrada.

El hombre, molesto, le espetó a Dios:

"¿Por qué no me salvaste si yo confiaba en ti?"

Dios le respondió: "¿Y la balsa, el bote, la lancha y el helicóptero que te mandé?"

Es una historia muy conocida que representa lo que le sucede a muchas personas que esperan que el destino se manifieste a su favor. Pero para que el final de la historia sea distinto, el Coaching nos puede echar una mano. El primer paso de cualquier proceso de coaching es identificar un objetivo y definirlo con todo el detalle posible. A partir de ahí, los caminos empiezan a separarse según el tipo de enfoque de coaching que se siga, pero por regla general, lo que se busca a continuación es cómo hacer lo que queremos y qué tenemos para apoyarnos. Ése es un proceso que podemos resumir como "la búsqueda de oportunidades".


Un marco de trabajo que podemos utilizar es buscar una oportunidad para cada meta que nos planteamos de camino al objetivo. Esto es, dividir nuestro gran objetivo en hitos que por sí mismos tengan un valor y luego buscar una oportunidad a explotar. Una oportunidad es, sencillamente, una situación que ya está allá afuera y que es independiente de nosotros. La mayoría de las veces, la situación o circunstancia puede verse como una posible ayuda o como una amenaza, según nuestra interpretación.


Una persona que desea obtener mayor formación en su trabajo (como meta de un objetivo tal como ascender en la jerarquía organizacional) puede entonces ver una entrevista anual con su jefe directo como una oportunidad, o como una amenaza. La entrevista anual se llevará a cabo tarde o temprano, y la persona sólo puede decidir como encararla. 

¿Cómo podría ser una oportunidad? Por contraste, ¿cómo podría ser una profecía autocumplida de destrucción? Veamos algunas opciones:

a) La persona comenta con su jefe sus inquietudes y deseos y plantea la necesidad de adquirir nuevas competencias para ellos.
b) La persona espeta a su jefe que hasta el momento no se le ha dado la formación que desea y, encima, se le exigen nuevos retos.


En resumen, la secuencia que permite buscar oportunidades para lograr objetivos, tiene el siguiente orden:


1. Determinación y delimitación del objetivo.
2. Determinación de metas intermedias (y deseables por sí mismas).
3. Búsqueda de oportunidades para alcanzar las metas intermedias, donde las oportunidades son situaciones que se darán independientemente de la persona pero que pueden ser un marco propicio para la acción en favor del cumplimiento de la meta.


Algunos ejemplos de oportunidades típicas de procesos de coaching: reuniones con directivos, reestructuraciones, productos o procesos nuevos, eventos, innovaciones tecnológicas, reubicaciones, formaciones, fusiones...

El seguimiento del proceso de Coaching

Desde mi punto de vista, el Coaching se basa en ir cumpliendo metas en el camino a la consecución de un objetivo, donde es igualmente importante el objetivo final que el camino que se recorre para llegar a él. Lo anterior implica que es preciso poner un especial cuidado en la selección de los compromisos que se asumen, de manera que contribuyan el máximo posible con alcanzar el objetivo y que nuestro camino sea lo más vertical posible.

Me gusta proponer, en especial, dos herramientas que nos pueden auxiliar para ese propósito:

1. El árbol causa - efecto: Esta herramienta no fue inventada por ningún coach ni es exclusiva del coaching. Como otras muchas, es una herramienta prestada de disciplinas como el análisis causa - efecto, muy utilizado en la gestión de la calidad y el análisis de servicio. Consiste en plantear un diagrama con un origen (algo así como una fotografía del cliente el día que comienza el proceso) y un destino (un objetivo detallado al que se pretende llegar al final del proceso). En el medio, nos encontraremos con los hitos, metas y compromisos que van desprendiéndose de cada sesión de coaching. De tal suerte, vamos construyendo "ramas" que pueden realizarse de manera paralela y que van acerándonos del punto de salida al punto de destino. El árbol será más frondoso cuantos más hitos o metas paralelas nos hayamos propuesto y será más alto cuantos más hitos consecutivos nos propongamos.

Supongamos que nuestro objetivo es certificarnos como coaches profesionales asociados. Para ello, podríamos plantearnos algunos hitos como conseguir la información de todos los requisitos, lograr acumular las suficientes horas de coaching necesarias, conseguir recomendaciones de nuestros clientes y colegas de profesión, cumplimentar los formatos, pagar las cuotas correspondientes y finalmente aprobar un examen técnico. Todos estos hitos son hacia delante, y se encuentran en orden consecutivo (aún cuando podríamos simultáneamente conseguir varios de ellos). El diagrama mostraría lo siguiente:

 

 2. Tabla, hitos - roles: En esta tabla, cruzamos los hitos que perseguimos y los roles desde los que actuamos (por ejemplo vida personal y vida profesional o padre, empleado y vecino). En las columnas tendremos los hitos y en los renglones tendremos los roles. En el cruce de uno y otro, tendremos que dar nombre al compromiso (por ejemplo buscar asociaciones de coaching para avalarme como coach personal). Una vez completado ese primer nivel, en cada una de los grandes compromisos se detallan en un segundo nivel con los parámetros "cómo", "cuándo", y "dónde". De tal forma, llegamos a algo así:

Mediante la tabla hitos - roles, podemos conseguir además, asegurarnos de que todos nuestros compromisos tienen relación con nuestro objetivo y visualizar nuestros indicadores de cumplimiento esenciales.

¿Cómo llegar a nuestro objetivo en el menor tiempo posible?

El Coaching ayuda a las personas a alcanzar sus objetivos, pero también es importante lograrlo en el menor tiempo posible. Uno de los mayores problemas, si no es que el principal durante un proceso de Coaching, es el posponer los compromisos autoadquiridos. El hecho de que en el Coaching el único responsable de los resultados es el propio coachee (el cliente de coaching), puede ser una tentación para caer en la autocomplacencia. Algunas preguntas para hacernos cuando nos encontramos considerando la posibilidad de posponer el cumplimiento de los compromisos son:  

¿Cómo me sentiré después de haber realizado las acciones que me he propuesto? ¿Cómo me sentiré si no las he realizado al llegar a la fecha límite? ¿Qué va a pasar con el resto de las metas que me he propuesto si fallo en cumplir con una fecha límite? ¿Qué es para mi aprovechar el tiempo? ¿Desde cuándo tengo este objetivo en mente y qué resultados he tenido hasta ahora? ¿Cómo de listo me siento para realizar la tarea (en una escala del 1 al 10, por ejemplo)? ¿qué me falta para llegar al 10? ¿Qué podría hacer que no estoy haciendo? ¿Qué tengo que dejar de hacer? ¿Qué habría que hacer para que suceda lo que necesito? ¿Qué es lo peor que podría pasar si hago lo que me he propuesto? ¿Qué sería lo peor de no hacer lo que me he propuesto?

Por otro lado todos, alguna vez, hemos expresado la "falta de tiempo" que creemos que sufrimos. Por ejemplo mediante frases como "es que no tengo suficiente tiempo para eso", "me faltan horas en el día", "a qué hora voy a hacer eso", "con todo lo que hay que hacer eso es imposible", "si tuviera más tiempo"... Lo cierto es que no he conocido a nadie que disponga más de 24 horas en un día, pero sí he visto a gente que hace mucho más que la mayoría. ¿A qué se debe? Para encontrar las herramientas que mejor nos sirven en lo personal para gestionar el tiempo, reflexionemos en lo siguiente:  

¿Qué puedo hacer para recordar, siempre que lo necesito, lo que tengo en mente? ¿Qué puedo hacer para saber de cuánto tiempo dispongo para mis actividades? ¿Qué impacto tendría que olvide realizar una actividad? ¿Cómo me visualizo realizando mis actividades en el tiempo que he asignado? ¿Qué actividad voy a realizar primero y cuál después? ¿con base en qué criterios? ¿Si hago la actividad X antes que la Y, qué va a pasar? ¿Qué actividad(es) causará(n) mayor retraso en la consecución de mi objetivo si la(s) pospongo? ¿Qué actividad(es) aporta(n) más a la consecución de mi objetivo? ¿Cuál es el máximo tiempo que voy a tardar en el peor de los escenarios? ¿esa fecha es consistente con mis previsiones? ¿Qué podría retrasar la fecha de cumplimiento de mi meta? ¿qué voy a hacer si eso pasa? ¿Qué esfuerzos estoy haciendo para cumplir con las fechas límite? ¿puedo hacer algo más? ¿Qué momentos del día, aparentemente estériles, podrían aprovecharse mejor?

En una anécdota personal, me gustaría hacer referencia a los momentos del día que aprovecho para estudiar un idioma: cuando viajo en metro. Desde luego, no se puede aprender un idioma mientras se viaja en metro, pero lo que sí se puede es hacer una lista de vocabulario, practicar algunos ejercicios, leer textos en ese idioma y hasta escuchar audio en ese idioma por el móvil. Si consideramos que paso una media de 90 minutos en el metro al día, resulta que a la semana puedo invertir más de seis horas en practicar el idioma que estoy aprendiendo aprovechando un tiempo que aparentemente era estéril.

La zona de efectividad en el Coaching

Un buen cliente de coaching me dijo una vez, tras adquirir un compromiso, que le daba la impresión de que no iba a tener tiempo de hacer nada más en la vida que los compromisos de coaching. Se sentía al mismo tiempo muy comprometido con el coaching y asfixiado por él. Es un problema común cuando se están recogiendo los frutos del coaching: queremos hacer demasiado, incluso más de lo que realmente está dentro de nuestras posibilidades. ¿Cómo llegamos entonces a una lista de compromisos adecuada? ¿cómo podemos avanzar en compromisos que al mismo tiempo sean retadores y realistas? ¿cómo podemos hacer cosas nuevas y estimulantes pero que no nos lleven a sentirnos descontrolados? ¿cómo podemos llegar a un punto medio en el que dediquemos tiempo a aprender pero no sacrifiquemos otras actividades importantes operativas? ¿cómo crecer sin dejar de atender nuestras necesidades cotidianas? ¿cómo salir de la zona de confort sin entrar en la zona de pánico?

Imaginemos tres círculos concéntricos. En el primero, el centro de los tres, tenemos "la zona de confort". Allí estamos tranquilos, cómodos y dominando casi todo lo que hacemos. Al mismo tiempo tenemos una sensación de estar limitados e insatisfechos. Si nos salimos de allí, empezamos a sentir la incomodidad que viene con los retos nuevos y el cambio, pero al mismo tiempo empezamos a encontrar actividades estimulantes por el crecimiento que nos aportan y su interés intrínseco. A esa zona, la suelen llamar "la zona de aprendizaje". Si expandimos demasiado la zona de aprendizaje, planteándonos nuevos retos sin ir consolidando los actuales, llegará un momento en el que nos sintamos en descontrol total, con todo por aprender y sin nada de dónde agarrarnos. A esa zona la suelen denominar "la zona de pánico".

Veamos algunas preguntas que nos ayudan a ubicarnos en esa franja de aprendizaje controlado:

¿De quién depende fundamentalmente el compromiso que has adquirido?
¿Qué elementos de riesgo en tus iniciativas hay? ¿cómo los puedes controlar?
¿Qué desviaciones prevés entre el resultado de tus acciones actuales y el resultado que deseas obtener? ¿qué otras alternativas hay para disminuir esas desviaciones?
¿Cómo sería un escenario exitoso en el marco de tu objetivo? ¿las acciones que estás realizando provocan o ayudan llegar a ese escenario?
¿Qué talentos has desarrollado a partir de que emprendiste tus compromisos?
¿Qué le dirías a otra persona que estuviera en tu misma situación? ¿qué te aconsejaría un sabio?
¿Qué actividades disfrutas más y cómo puedes pasar más tiempo haciendo actividades de ese tipo?
¿Si pudieras pedir tres deseos a un genio de la lámpara para poder cumplir con tus compromisos, cuáles serían?
¿Cuántas horas a la semana necesitas para llevar a cabo todos tus compromisos? ¿qué porcentaje de tu tiempo representa eso?
¿Si ahora mismo no recibieras ayuda en nuestras actividades cotidianas, qué pasaría?
¿Qué nivel de urgencia tienen la mayoría de las actividades que estás haciendo?
¿Qué cosas aportan a tu vida la mayoría de las actividades que estás haciendo? eso que te aportan, ¿te hace sentir pleno? ¿que echas de menos?

Herramienta de self-coaching: Tu mejor versión de ti

Todos hemos visto a nuestro tenista favorito tener momentos en los que parece que no acierta un tiro, mientras que en otros momentos parece un súper héroe venido de otro mundo que no hay nada que no pueda hacer. ¿A qué se debe esto? ¿al rival? ¿al tipo de superficie? ¿al momento del día? ¿al país donde se juega el partido? Quizá todo eso tenga alguna influencia. Pero lo que hace que un jugador consistentemente muestre su mejor versión de sí mismo va más allá de las circunstancias. Es una cualidad que vemos de vez en cuando en personas excepcionales. La forma más fácil de encontrar esos casos es haciéndonos la pregunta: ¿ante la situación más adversa, quién preferiría yo que tuviera la responsabilidad de sacar al equipo adelante?

Ahora bien, ¿cómo podemos consistentemente sacar nuestro mejor yo ante todo tipo de situaciones, incluyendo las más adversas? Respondamos a un cuestionario para comprobar si actualmente somo el tipo de personas que sacan a su súper héroe con frecuencia:

Piensa en un aspecto de tu vida en el cual requieras consistentemente sacar tu mejor versión de tí mismo/a. Ahora responde:

¿Qué aspectos de tu forma de desempeñar esa actividad consideras que son correctos?
¿Qué aspectos tendrías que mejorar?
¿En qué parte del proceso disfrutas más?
¿Cuál es la parte del proceso que te crea más inseguridad o inquietud?

Escribe tus respuestas.

No continúes leyendo hasta que tengas tus respuestas por escrito. ¿Listo/a? Bien, ahora hagamos las siguientes reflexiones:

¿Has utilizado frases del tipo "siempre soy...", "nunca soy..."?
¿Qué te lleva a pensar que tú eres intrínsecamente de una manera?
¿Qué te impide cambiar esa manera de ser?
¿En qué has sido muy crítico/a contigo mismo/a?
¿En qué te has encontrado dándote muchas instrucciones precisas sobre cómo tenías que hacer las cosas?
¿Cómo te sientes cuando alguien te da instrucciones constantemente para hacer las cosas?
¿Qué es distinto entre que alguien te dé instrucciones y te las des a ti mismo/a?
¿Qué es distinto entre que trabajes bajo instrucciones y que trabajes "a tu aire"?

Ahora hagamos el siguiente ejercicio: escribamos cómo sería estar desempeñando esa actividad del ejercicio anterior...pero esta vez de forma perfecta. Cómo haríamos para mostrar nuestra mejor vesión de nosotros mismos. Qué implicaría el que no hubiera imperfecciones en nuestro desempeño. Qué implicaría el disfrutar de todo el proceso. Qué tendríamos que hacer para que los resultados que obtuviéramos fueran inmejorables. Qué características tendríamos si nos conviertiéramos en esa persona en la que los demás ponen la responsabilidad sin dudarlo ante las circunstancias más desfavorables.

Ahora que lo tenemos por escrito, hagamos la visualización de lo anterior. Cerremos los ojos y relajémonos. Imaginemos con todo detalle lo que acabamos de escribir. No nos juzgamos para nada. Nos aceptamos completamente en nuestra imagen mental. Dejemos las cosas fluir como si de una película se tratara... sabiendo que todo va a salir bien.

Por último preguntémonos:

¿Qué diferencias hay entre nuestra manera habitual de actuar y la manera que hemos visualizado que sería la perfecta?
¿Cómo nos sentíamos en el primer caso y en el segundo?
¿Cuánto disfrutábamos cada momento del proceso en ambos casos?
¿Cuánto nos juzgábamos en cada caso?

Test para evaluar nuestra aceptación de las personas: "las malditas"

Casi todo el mundo considera que acepta bien a las personas. Existe predominantemente la idea de que somos buenos para escuchar, empáticos e incluso simpáticos. Si alguien nos preguntara si somos de ayuda cuando alguien habla con nosotros, muchos diríamos que sí, sin duda alguna. A muy pocos se les ocurriría decir que en realidad no aceptan a las personas, que son unos pesados, que sólo buscan autoreafirmarse cuando hablan con los demás. A esas conductas mediante las cuales no aceptamos, somos sabiondos o intentamos autoreafirmarnos se les suele denominar "las malditas". Veamos, mediante un test, qué es lo que predominantemente hacemos cuando se nos pide escuchar y formular un punto de vista:

1.    Un/a amigo/a te invita para hablar de la relación que acaba de terminar con su pareja. Tu respuesta suele ser:
a.    Hay muchos peces en el agua. Vete a pescar.
b.    ¿Cómo te sientes en este momento?
c.    Ponte a hacer actividades y ya se te pasará.
2.    Tienes un desacuerdo con tu pareja y no entiendes lo que le pasa. Tu respuesta suele ser:
a.    Si realmente me tienes confianza, dime lo que te pasa.
b.    Me dices lo que te pasa o mejor aquí dejamos la discusión.
c.    Descríbeme por favor lo que pasa por tu cabeza.
3.    Tu hermano/a menor ha tenido un accidente del que ya le habíamos prevenido y tienes ahora la oportunidad de hablar con él/ella. Tu respuesta suele ser:
a.    ¿Cómo es que pasó esto?
b.    Has hecho mal en no poner atención a lo que te decía y esta es la consecuencia.
c.    ¿Ves como lo que te dije era por tu propio bien?
4.    Tu amigo/a y su madre acaban de tener una fuerte discusión y tu él/ella quieren hablar del tema. Tu respuesta suele ser:
a.    Los padres no entienden a sus hijos hasta que…
b.    Independientemente de que sea tu madre, ¿en qué hay desacuerdo?
c.    Yo algo sé sobre padres. He discutido mucho con los míos. Lo que hay que hacer es…
5.    Tu compañero/a de trabajo tiene un problema financiero y te lo cuenta. Tu respuesta suele ser:
a.    ¿Qué opciones tienes para resolverlo?
b.    Yo lo que hice cuando pasé por un momento similar fue…
c.    He oído que están ofreciendo asesorías financieras. Podrías intentar eso.
6.    Un amigo/a tiene un desacuerdo dentro del grupo de amistades y queda aislado. Tú, como parte del grupo, le dices:
a.    ¿Si pudieras sacarle la gracia a esto, cuál sería?
b.    Te entiendo perfectamente porque yo he estado ahí.
c.    ¿No te das cuenta que en el fondo te quieren?
7.    Dos familiares tuyos se pelean fuertemente. Tu respuesta ante cada uno de ellos suele ser:
a.    Si le pides una disculpa a X olvidamos todo.
b.    No quiero hablar con ninguno de los dos hasta que lleguéis a un acuerdo.
c.    ¿Qué va a pasar si continuáis sin hablaros por mucho tiempo?
8.    Un/a familiar tuyo/a ha suspendido una asignatura y echa la culpa al profesor. Tu respuesta suele ser:
a.    Eso no es nada. Yo tuve un profesor que…
b.    ¿Qué te hace pensar que ese profesor te ha puesto menos calificación?
c.    No me extraña, hay unos profesores muy frustrados en la vida. El tuyo es uno más.
9.    Un/a amigo/a que practica el tenis acaba de perder un partido importante y te pide tu feedback. Tu respuesta en este caso sería del tipo:
a.    He visto que le pegabas a la pelota con el revés más de lo habitual y muchas veces la pelota se quedaba en la red.
b.    Creo que te has puesto demasiado nervioso.
c.    Tú sueles tomarte las competiciones a la ligera.
10.    Un/a conocido/a te pide tu punto de vista en unas acciones legales que va a emprender en contra de una empresa que le dio un servicio inadecuadamente. Tu respuesta en este caso sería del tipo:
a.    Te vas a desquitar de todos los que te han dado mal servicio en tu vida con este, ¿verdad?
b.    ¿Consideras que estás listo para emprender acción legal?
c.    Bueno, así te sacas unos eurillos que al final es lo que todos quieren.
11.    Un/a sobrino/a tuyo/a se siente muy triste porque su equipo de fútbol perdió el campeonato. Tú le sueles decir:
a.    Bueno pero ¿a que tú eres el mejor en el fútbol del cole?
b.    Venga, vamos a tomar un helado.
c.    ¿Qué hubieras hecho tú si hubieses sido el entrenador?
12.    Un/a compañero/a de estudios tiene dos exámenes que se solapan. Tú le dirías en este caso:
a.    ¿Quieres que hablemos junto/as con la coordinación académica?
b.    ¿Qué opciones hay en la coordinación académica?
c.    Tengo un conocido en la coordinación académica, ¿quieres que te ponga en contacto con ellos?
13.    Un/a vecino/a te cuenta que le han diagnosticado una enfermedad grave y que siente que le queda poco. Tu le respondes:
a.    No te preocupes que con los adelantos de la medicina seguro que van a curarte.
b.    No digas tonterías, vas a estar bien.
c.    ¿Existen posibilidades de otras opiniones?

Feedback:
Veamos si en nuestras respuesta se encuentran las siguientes características:
- Dar órdenes: Utilizamos lenguaje imperativo y decimos lo que hay que hacer.
- Chantajear, prometer o amenazar: Involucramos emociones propias.
- Sermonear: Hablamos en términos morales (lo que está bien y lo que está mal).
- Dar lecciones: Hablamos desde el punto de vista experto.
- Consejos: Decimos lo que haríamos nosotros.
- Consolar, animar: Nos ponemos del lado de las otras personas sin atender razones.
- Condicionar: Mostramos nuestro acuerdo sólo si se cumple una condición previa.
- "Yo más": Hablamos de experiencias o historias que superan en intensidad cualquier vivencia de otras personas.
- Criticar, juzgar: Lanzamos juicios de valor sobre lo que se nos presenta.
- Interpretar: Atribuimos a otros nuestras ideas propias como si pudiéramos leerles la mente.
- Desviar, ignorar: Nuestras respuestas no tienen relación alguna sobre lo que nos dicen.
- Ofrecer ayuda: Intentamos resolver los problemas de los demás.
- No aceptar / quitar importancia: Queremos hacer ver que realmente la gente se preocupa por poca cosa o por cosas sin importancia.

En todas estas conductas ¿la otra persona sale enriquecida de algún modo para resolver su problema?

Herramientas de self-coaching: ser asertivos y no morir en el intento

"Tengo un tema importante para hablar con mi vecino. Sé que está en casa porque lo puedo oir dando voces como de costumbre, mientras subo los escalones para llegar a su puerta. Comienzo a recordar aquella vez en la que se puso a dar golpes en el suelo como advertencia de que el volumen de mi televisor estaba muy alto...un sábado a las cinco de la tarde. Faltan tres escalones. Recuerdo también aquella tarde de verano en que me tiró un chorro de agua por la terraza en un torpe intento para hacer que hiciéramos menos ruido mis visitas y yo que disfrutábamos de una conversación al aire libre. Estoy enfrente de su puerta, dedo encima del timbre. Imagino la cara hostil que me va a atender dentro de unos segundos. Siento la sangre hervir, la respiración dificultosa y decido desistir del intento. Otro día más de no lograr mi objetivo."

"Otro día estoy en la oficina y mi compañera de departamento me dice que no se puede llevar a cabo la idea que propuse. Al preguntarle por qué razón, ella dice que es una idea muy extravagante y que las cosas se han hecho de otra manera siempre y no hay razón para cambiar. Pienso en lo mucho que trabajé en mi idea y en lo frustrado que me siento cuando mis ideas se desechan. Pienso en que a mi compañera le falta implicación y osadía para hacer mejor las cosas. Empiezo a levantar la voz según sigo hablando con ella. Ella cada vez se cierra más y me escucha menos. Entonces pierdo la compostura y comienzo a gritarle y a decirle que por esa actitud es que ella lleva el triple de tiempo que yo en la empresa y sigue en el mismo puesto. Reflexiono entonces que mis ideas nunca verán la luz."

Dos ejemplos, dos situaciones en las que, ya sea por pasividad o por agresividad, fallamos en conseguir un objetivo. ¿Qué alternativa hay para no caer en ninguno de estos dos casos? ¿acaso hay una tercera vía? ¿qué pasaría si me quedo a medio camino entre la pasividad y la agresividad? ¿cómo sería esa actitud nueva?

Lo primero es pararme a analizar la situación y lo que me hace sentir. En el segundo caso la situación presenta los siguientes hechos: mi idea está siendo descartada, se le está etiquetando de extravagante, se está imponiendo lo que se ha hecho siempre. Eso me hace sentir frustrado y me quita las ganas de dar ideas nuevas. En este paso evito polémicas mediante la descripción de hechos (sin valorarlos) y mediante la expresión de mis sensaciones (que nadie puede discutir, puesto que son mías).

Lo segundo es pensar en cómo me gustaría que se hicieran las cosas a partir de ese punto. Por ejemplo, que no se descartaran las ideas de antemano, sino que se analizaran objetivamente mediante un proceso de comparación de alternativas. En este paso estoy pidiendo una conducta concreta de forma positiva, puesto que a nadie perjudica mi propuesta.

Por último, pienso en las consecuencias que tendría mi propuesta. Si las ideas pasaran por un proceso de valoración objetiva, en vez del filtro por opinión, yo me sentiría con más ganas de aportar ideas, más motivado y más creativo. En este paso estoy justificando mi petición y aclarando por qué la hago.

Una vez hecha la reflexión, podría decirle a mi compañera algo como "María, el hecho de que descartes mi idea con base en tu propia opinión (que no comparto), me hace sentir frustrado y me quita las ganas de dar ideas nuevas. Me gustaría que, en vez de eso, hiciéramos un proceso de valoración mediante parámetros objetivos y así comparáramos unas ideas con otras. Si hiciéramos eso, yo me sentiría con más ganas de dar ideas, trabajaría con mayor creatividad y me sentiría más motivado".

A este tipo de respuesta, la solemos llamar "respuesta asertiva" y ofrece una tercera vía alternativa a la pasividad y la agresividad.

Un ejercicio al respecto se puede hacer siguiendo los pasos:

1    1. Piensa en una situación cotidiana donde adoptes una actitud de sumisión.

2    2. Piensa en una situación cotidiana donde adoptes una actitud de agresividad.

      3.  Completa la tabla:

Situación	Antes del evento (qué pensamientos y emociones tengo)	Durante (qué conductas tengo)	Después (qué pensamientos y emociones tengo)
Situación de pasividad
Situación de agresividad

Por último, ¿cuál sería una respuesta asertiva para estas situaciones?

Self-coaching: Nuestro trabajo ¿qué hacer con él para que sea más "motivante"?

Lo escuchamos todos los días: Federico pasa la mitad de su vida en la oficina y se siente explotado, Billy viaja más de la mitad de su tiempo de trabajo y no puede ver a su familia (incluyendo su hija de un año) y Enrique considera que no le están reconociendo suficientemente su trabajo en términos económicos. Todos ellos identifican con claridad los factores que los afectan negativamente, aunque no saben a ciencia cierta si hay algo que puedan hacer al respecto. En otros casos es aún más difícil: María piensa que no tiene posibilidades de crecimiento en su empresa, Claudia ve que solo encontrará rutina en la oficina y Alejandro piensa que está sobrecualificado para su trabajo.

Los estudiosos de la psicología hablan de que existen ciertos factores motivacionales y hacen teorías sobre ellos. Una de estas teorías plantea una diferencia entre los factores de insatisfacción y de satisfacción encaminada a saber que no solamente lo que nos cubre las necesidades básicas para trabajar nos motiva a trabajar, sino que también necesitamos de conceptos más profundos como la conciencia de que lo que hacemos es importante, que otros confíen en nosotros y sentir que vamos hacia donde deseamos ir, por ejemplo.

Pero para los efectos prácticos lo que nos sirve es hacer una reflexión sobre cómo nos sentimos de "motivados" para hacer nuestro trabajo. Como hemos visto, algunas veces, algunos factores serán muy obvios pero en otras ocasiones es necesario hacer una reflexión más profunda. Para ello, como es frecuente en el coaching, nos valdremos de preguntas concretas que nos ofrecerán respuestas a lo no tan concreto. Veamos algunas:

¿Qué actividades de tu trabajo disfrutas más?
¿Qué porcentaje de tu tiempo en el trabajo pasas haciendo esas actividades?
¿De qué te sientes más orgulloso en tu trabajo?
¿En qué sobresales en tu trabajo?
¿Cómo es de importante tu trabajo en tu empresa en una escala del 1 al 10?
¿Qué pasaría en tu empresa si te ausentaras sin poder planificarlo?
¿Cómo reaccionarían tus jefes o clientes si dejaras de trabajar en tu empresa?
¿Cuántas personas en tu empresa podrían hacer lo mismo que tú?
¿Si comparas cómo estabas cuando entraste a la empresa con cómo estás ahora, cuáles son las principales diferencias?
¿Cuál es el siguiente paso en tu trabajo para ti? ¿Cómo te sientes de cerca de darlo en una escala del 1 al 10?
¿Si elaboras una lista de tus objetivos profesionales y tus objetivos personales, qué porcentaje de coincidencia hay?
¿Qué grado de satisfacción siente tu familia más cercana con respecto a tu trabajo?

Si hemos contestado a todas las perguntas y todavía no sabemos qué hacer, veamos una segunda ronda de preguntas:

¿Qué puedes hacer para pasar más tiempo haciendo las actividades que más te gustan?
¿Cómo puedes procurar involucrarte en una situación similar a aquella donde te sentiste muy orgulloso de tu trabajo?
¿Cómo puedes poner más en práctica tus talentos?
¿Considerando los cambios principales que has tenido en la empresa, a dónde te gustaría llegar a corto plazo?
¿Qué te impide dar el siguiente paso en tu empresa? ¿con qué recursos cuentas para darlo?
¿Qué te impide conciliar tus objetivos personales y profesionales? ¿que oportunidades puedes aprovechar para lograrlo?
¿Cómo puedes involucrar a tu familia cercana en tus objetivos profesionales o personales?

Ser empático no es ser simpático: la empatía en el Coaching

Frecuentemente pensamos que al reconfortar a las personas, quitarle importancia a sus problemas o aconsejarlas estamos siendo empáticos y ayudándolos realmente a superar sus dificultades. En el mejor de los casos le resultaremos simpáticos a nuestros interlocutores y verán nuestras buenas intenciones, pero en el peor de los casos se sentirán peor. Quizá veremos más claramente lo anterior con un ejemplo que ahora mismo está sucediendo en alguna parte del mundo: supongamos que un amigo o pariente nuestro nos dice "Me han echado hoy del trabajo por una reestructuración de la empresa para sobrevivir a la crisis. No me lo esperaba y no sé qué voy a hacer para hacer frente a mis gastos".

Hagamos una reflexión según el caso:

- Intento de reconfortar: "No te supieron valorar en la empresa, casi mejor que ya no estés allí. Mira que de todos los empleados que podían echar elegirte a ti... Seguro que habrá muchas empresas que estarán deseando contar contigo". ¿Cuál es el mensaje que estamos transmitiendo en realidad aquí? "No te valoran lo suficiente, te valoran menos que a otros de tu empresa, tu empresa no vale la pena. Otros te valorarán seguro." ¿Es eso realmente reconfortante?

- Intento de quitar importancia al problema: "Bueno, no te preocupes, no eres el único a quien le pasa esto. Hay más de cinco millones de parados en España y el mundo sigue. Toca apretarse el cinturón por un tiempo y ya está". ¿Qué mensaje estamos transmitiendo en realidad?  "Tu preocupación es infundada. No te das cuenta de que no eres el único con ese problema. Eres uno entre muchos que le pasa eso y no eres especial por eso. Lo que debes hacer es arreglártelas con poco dinero." ¿Eso hará sentirse mejor a alguien?

- Intento de aconsejar: "¿Ves por qué te había dicho que fueras echando CVs en otros lados? Ahora lo que hay que hacer es no perder la calma, actualizar tu currículum, meterte a webs de búsqueda de trabajo y avisar a todos tus amigos y contactos que estás buscando". ¿Qué estamos diciendo aquí? "Por no hacerme caso estás en esta situación. Como no sabes qué hacer, te lo digo yo. Seguro que no se te había ocurrido lo que te estoy aconsejando. Yo sé más que tú en estas cosas. Debes escucharme a mi." ¿Es eso lo que queremos decir?

En todos los casos anteriores hemos intentado ser simpáticos pero hemos transmitido un mensaje, cuando menos, cuestionable. ¿Qué podemos hacer entonces? ¿Cómo funciona la empatía? Una respuesta empática implica simplemente lo siguiente: escuchar sin juicios, aceptar a la otra persona (ser imparciales con ella), entender lo que nos está diciendo y hacerle ver que estamos entendiéndola. Repasemos las tres respuestas anteriores y busquemos si hemos hecho algo parecido. ¿Estamos hablando desde la objetividad o desde nuestras opiniones? ¿Desde hechos o desde creencias? ¿Estamos aceptando a la persona o negándola? ¿Estamos reflejando entendimiento en nuestra respuesta?

Revisemos ahora una cuarta alternativa: "No contabas con esta situación y no tienes claro qué hacer para enfrentar tus compromisos económicos. ¿Qué opciones se te ocurren?". ¿Qué significado tienen nuestras palabras? ¿Somos imparciales? ¿Hay aceptación de la persona? ¿Estamos poniendo ideas "de nuestra cosecha"? ¿Estamos dando pie a que la persona dé un primer paso para salir del bache?

De la idea a la acción

Pensemos en lo que sucede previo a que emprendamos una acción, por ejemplo, ir a entrenarnos al gimnasio. Digamos que nos encontramos viendo la televisión cómodamente. En ese momento miramos la hora y descubrimos que es la hora a la que nos conviene ir al gimnasio. Eso nos genera un impulso que podría ser una necesidad (en el caso de que estemos, por ejemplo en rehabilitación física), un deseo (en el caso de que queramos vernos mejor) o una obligación (en el caso de que trabajemos allí). A continuación haremos una valoración sobre ese impulso. Normalmente esta valoración es muy rápida, pero también sucede que le damos más vueltas. En el caso del gimnasio podríamos pensar que el programa que estamos viendo es muy interesante, o que ya no tenemos suficiente tiempo para ir al gimnasio o incluso que nos encontramos muy tristes como para ir. Es en esta fase de valoración donde realmente nos encaminamos para hacer las cosas o no, ya que es el input de la toma de decisión.

Mediante el autocoaching o el coaching tradicional (en donde el coach no somos nosotros mismos) podemos plantearnos algunas preguntas que podrían favorecer nuestra motivación para hacer las cosas.

Veamos en qué consisten:

Tipo de valoración / Pregunta para hacernos:
Propósito de la conducta: ¿qué voy a obtener con esta conducta?
Capacidades o conocimientos para emprender la acción: ¿en una escala del 1-10 cómo me siento de preparado para emprender la acción? ¿lo he hecho anteriormente?
Posibilidades y probabilidades de éxito en la acción: ¿en una escala del 1-10 cuánto de probable es que tenga éxito?
Grado de satisfacción de la acción: ¿cómo me voy a sentir después de llevar a cabo la acción?
Distancia temporal a la recompensa: ¿qué satisfacciones voy a experimentar mientras llego a la meta?
Estado emocional: ¿en qué momento del día o en qué día de la semana me siento más fuerte para llevar a cabo esta acción?
Opciones: ¿qué otra forma hay para llevar a cabo esta acción? ¿y alguna otra?
Urgencia del evento: ¿cuánto falta para que comience la acción? ¿en una escala del 1-10 es factible emprenderla en ese plazo?

Si respondemos a esas preguntas en nuestro ejemplo del gimnasio, probablemente pensaríamos:

¿Qué voy a obtener con esta conducta? Voy a verme mejor y voy a gustarle más a mi pareja y a mi entorno social.
¿En una escala del 1-10 cómo me siento de preparado para emprender la acción? ¿lo he hecho anteriormente? Sé dónde está el gimnasio más cercano a mi casa aunque no conozco las tarifas ni los horarios, por lo que me evalúo con un 7. Para alcanzar el 10, necesito preguntar la información que me hace falta. He estado apuntado en gimnasios antes y sé por experiencia que cuestan unos 30 euros al mes y que suelen abrir al menos de 9 a 22 horas de lunes a viernes.
¿En una escala del 1-10 cuánto de probable es que tenga éxito? No hay ningún impedimento para que vaya mañana, a menos que tuviera una junta de trabajo que se prolongara, por lo que hay un 9 de posibilidades.
¿Cómo me voy a sentir después de llevar a cabo la acción? Me voy a sentir un paso más cerca de mi menta de verme bien.
¿Qué satisfacciones voy a experimentar mientras llego a la meta? Probablemente conozca gente agradable en el gimnasio.
¿En qué momento del día o en qué día de la semana me siento más fuerte para llevar a cabo esta acción? Los miércoles me suelo sentir fuerte, sin el aletargamiento del fin de semana.
¿Qué otra forma hay para llevar a cabo esta acción? ¿y qué otra? Me podría comprar una máquina elíptica y entrenarme en mi casa, aunque eso me apetece menos.
¿Cuánto falta para que comience la acción? ¿en una escala del 1-10 es factible emprenderla en ese plazo? Falta un día pero no me impide nada porque lo único que necesito preguntar lo puedo preguntar allí mismo.

Herramientas de coaching: las preguntas "poderosas"

El coaching es una disciplina enfocada en dos objetivos:

1.    Ayudar al cliente a adquirir conciencia  sobre sí mismo y sus circunstancias y;
2.    Fomentar que asuma responsabilidad de sus acciones.
Una de las herramientas fundamentales del coach para lograr esos objetivos es preguntar. En particular el  coach busca hacer las preguntas llamadas “poderosas”.  El nombre es bastante autoexplicativo, pero digamos que el poder de las preguntas está en:

• Cambiar la perspectiva del cliente sobre un tema, es decir, hacerle mirar hacia un sitio en donde anteriormente solo había oscuridad y, mediante la pregunta, ahora hay luz.

• Hacer que el cliente haga una reflexión profunda antes de contestar: que sus ojos tengan que girar hacia un lado y mirar hacia el horizonte antes de dar una respuesta. Una pregunta a la que se puede responder mecánicamente, por lo tanto, no es una pregunta poderosa.

• Incidir en una línea de pensamiento que tenga relación directa con el objetivo del coaching. Una pregunta poderosa logra que el cliente tenga una sensación del tipo “¡Eureka!” al responderla y, en el proceso, llevarlo un paso más cerca del objetivo al hacerse consciente de una realidad nueva.

• Ser liberadora de mente. Los peores enemigos de las personas de cara a la consecución de los objetivos son las personas mismas mediante sus autosabotajes mentales. El poder de las creencias es el mismo de una profecía autocumplida y, podríamos decir, el poder de la fe. Las creencias pueden no ser ciertas, pero sus efectos sí que lo son sobre el creyente. Una pregunta poderosa libera mentes de esas ataduras.

Pongamos un caso por ejemplo: un cliente de coaching piensa que sus contactos profesionales son fundamentales para poder asegurar un trabajo. Define a sus contactos profesionales cualificados para dicho objetivo como personas del departamento de RR.HH. de un puesto alto que trabajan en una empresa grande. A nuestro cliente no se le ocurre cómo acceder a ellos, por mucho que le dé vueltas. En ese momento se le hace la pregunta: “imagina que tienes una varita mágica que sirve para ponerte en contacto directo con ese tipo de contactos profesionales ¿qué haría esa varita mágica?”. Nuestro cliente se imagina entonces la solución mágica de tener a varios de ellos reunidos en un mismo lugar al mismo tiempo, y él en el centro de todo. La siguiente pregunta del coach es “¿y en qué circunstancias de la vida real se da que estén varios de ellos reunidos en el mismo lugar al mismo tiempo que tú?” a lo cual el cliente tiene una respuesta real: “durante el evento X y el evento Y”. El siguiente paso en el camino hacia el objetivo, naturalmente, es asistir a esos eventos.

Algunas preguntas poderosas que usan los coaches frecuentemente y que cualquier persona se puede hacer a sí misma cuando busca liberar su mente, son:
1.    ¿Qué se puede aprender de todo esto?
2.    Esto sólo podría ser perfecto en caso de que tú…
3.    Si la única opción fuera reírse ¿cómo podrías sacarle la gracia?
4.    ¿Hay algo para agradecer en todo esto?
5.    ¿Hay formas de hacerlo diferente?
6.    ¿Qué es lo que tiene más valor de tu óptica actual?
7.    ¿Qué destrezas te ha generado está situación?
8.    ¿Después de esto, te sientes más / menos (tolerante, impaciente, enjuiciador, etc) que antes?
9.    ¿Qué cosas tendrías que repetir para asegurarte de que en un futuro vas a volver a estar exactamente en la misma situación?
10.    ¿Qué se te cruza por la cabeza cuando piensas en eso?
11.    De seguir cómo vas ¿cómo crees que vas a estar en 10 años?
12.    ¿Hay alguna conexión entre lo que estamos hablando y tus valores o principios?
13.    ¿Qué te impide hacerlo… qué te estás diciendo?
14.    ¿Te estás escuchando? ¿Oíste lo que dijiste?
15.    ¿Qué resultado esperas obtener con lo que estás haciendo?
16.    ¿Cuáles son las ventajas de hacer / no hacer eso?
17.    ¿De qué forma contribuye esto a tu vida? ¿Qué te aporta? ¿Qué sacas?
18.    ¿Cómo estás alimentando ese hábito?
19.    ¿Ya te había pasado algo semejante?
20.    ¿Soltar eso significaría dejar atrás qué cosa?
21.    ¿Quién es el que tiene el timón ahora?
22.    ¿Desde hace cuánto vienes pensando en eso?
23.    ¿Cómo te sentirías si ya lo hubieras hecho?
24.    ¿Qué pasaría si lo hicieras?
25.    ¿Qué pasa si no lo haces?
26.    ¿Qué te hace falta para estar listo?
27.    ¿Qué podrías hacer que no estés haciendo?
28.    ¿Qué tienes que dejar de hacer?
29.    ¿Qué sería lo único que podrías hacer en este momento?
30.    ¿Qué se te ocurre que habría que hacer para prepararte?
31.    ¿Qué habría que hacer para que sucediera lo que te gustaría que pasara?
32.    ¿Qué te acercaría a la meta?
33.    Seamos fatalistas, ¿qué es lo peor que podría pasar?
34.    ¿Qué sería lo mejor de lograrlo?
35.    ¿Qué podría hacer que te llamara la atención en lugar de huirle?

Derribando creencias limitantes mediante el Coaching

Una de las maneras más fáciles de saber cuando se están manifestando creencias en un grupo de personas es poniendo atención al nivel y a la intensidad de la participación de la gente. Cuantas más personas intentan participar y cuanto más volumen emplean en sus participaciones, más probable es que estén intentando expresar sus creencias. Los anglosajones tienen un dicho para resumir esta realidad: las opiniones son como las narices (por no decir otra parte del cuerpo), todo el mundo tiene la suya.

Pero empecemos por el principio: ¿qué es una creencia? ¿es un hecho? ¿es una mentira? ¿algo intermedio? Si partimos de que varias personas tenemos una creencia propia sobre un mismo fenómeno (la crisis económica, por ejemplo) entonces, por definición, no puede tratarse de un hecho, ya que éste es incuestionable desde cualquier punto de vista. Por otro lado, que los puntos de vista sean distintos e incluso encontrados unos con otros, no necesariamente implica que estén todos equivocados, por lo que una creencia no sería sinónimo de una mentira. Lo cierto es que todas las personas, sin excepción, tenemos creencias sobre todo tipo de temas. Es una manera que tenemos de explicarnos lo que vemos, oimos y sentimos. Algunas creencias se basan más en el método científico, por ejemplo, y otras se basan más en lo que conocemos como fe.

Las creencias por sí mismas no tienen una atribución moral (buenas o malas), pero una persona que echa mano de ellas, puede o no puede lograr sus objetivos. Una creencia que dificulta o impide alcanzar un objetivo resultaría entonces una creencia limitante, mientras que una creencia que ayuda a alcanzarlo sería una creencia potenciadora para ese objetivo en particular. Pongamos un ejemplo: si yo deseo convertirme en un Coach de gran renombre pero creo que no soy bueno para escribir, me resultará complicado utilizar Internet, un blog por ejemplo, como herramienta para alcanzar mi objetivo, de manera que sería una creencia limitante. ¿Qué podría hacer entonces? En Coaching el enfoque para derribar las creencias es, como casi siempre, mediante preguntas. Una persona que es consciente de que tiene una creencia limitante se puede hacer el siguiente cuestionario a sí mismo:

- ¿Qué intento proteger con mi creencia? En el ejemplo sería quizá mi reputación como Coach: si escribo algo que no gusta, podría ver afectado mi renombre de manera negativa.
- ¿Qué valores están relacionados con eso que deseo proteger? Precisamente intentaría proteger mi reputación, que es un valor en sí misma.
- ¿Qué conductas estoy teniendo o impidiendo al tener esa creencia? La conducta que se impide mediante mi creencia es, directamente, escribir en Internet: no escribiría este blog concretamente.
- ¿Qué preguntas me puedo hacer a mi mismo para desafiar mi creencia? Por ejemplo ¿cuántas personas me han dicho que no les gusta mi forma de escribir? ¿he escrito alguna vez en Internet? ¿en qué me baso para decir que no soy bueno para escribir? ¿qué es, concretamente, lo que podría mejorar en mi escritura para empezar a ser "bueno"? ¿mis escritos han persuadido a alguien alguna vez? ¿cuesta trabajo entender mis escritos? Y así una infinidad de preguntas que me ayudarán a contrastar mis creencias con la realidad.
- ¿A qué conclusión llego después de contestar a mis preguntas? ¿Cuál es mi nueva creencia? Si me he contestado a mi mismo que ninguna persona me ha dicho que no le gusta mi forma de escribir, que sí que he escrito alguna vez en Internet y que mis entradas le han gustado a tres o cuatro personas que me han hecho saber que les ha parecido interesante y útil, aunque quizá les gustaría ver más ejemplos de mis planteamientos, entonces me puedo construir una nueva creencia, por ejemplo: tengo una forma de escribir que resulta interesante, si bien resulta un tanto abstracta en ocasiones. Esta nueva creencia me permitirá ponerme a trabajar de camino a mi objetivo, en una tarea concreta: ser más concreto mediante ejemplos.

Las creencias potenciadoras conservan al menos una característica de las antiguas creencias limitantes, ya que es la razón misma de la existencia de la creencia: busca proteger un valor. En este caso, mi nueva creencia "tengo una forma de escribir que resulta interesante, si bien resulta un tanto abstracta en ocasiones" sigue buscando proteger mi reputación, aunque me permite, simultánteamente, cumplir con mi objetivo que es forjarme un prestigio mediante un blog.

Herramienta de Coaching para la proactividad: "El ojo"

Una de las características de las personas a las que se les considera "inteligentes emocionalmente" es su capacidad para gestionar sus emociones, o lo que es lo mismo, no ser esclavos de sus impulsos. Esta característica permite que las personas tomen las riendas de sus conductas. Complementariamente la teoría de la proactividad y la reactividad plantea que tenemos dos opciones: reaccionar ante los estímulos internos / externos o escoger la respuesta que damos a dichos estímulos.

Pongamos un ejemplo: nos levantamos por la mañana y, al ver el reloj nos damos cuenta de que ya se ha hecho tarde, nos levantamos de un brinco y con sensación de mal cuerpo. A continuación nos metemos a la ducha y con horror descubrimos que el agua está fría, lanzando una maldición al gas butano y acabando enseguida. Durante el desayuno escuchamos en la radio que el tráfico está terrible y nos subimos al coche sabiendo lo que nos espera, culpando a sindicatos y gobierno por la marcha que provoca el atasco. El tráfico se confirma. Llegamos al trabajo y nos encontramos, antes que a nadie, al compañero con el que nunca nos hemos podido llevar bien, quien nos informa, con su habitual mueca, que hay un cliente cabreado esperando que le devolvamos una llamada. En ese momento hacemos una pausa y pensamos: "vaya día que llevo". Ese pensamiento nos condiciona el resto del día y, probablemente por la noche concluyamos que ha sido uno de los peores días de nuestra vida.

Nos hemos ido a un caso extremo que difícilmente es representativo de nuestras vidas. Y sin embargo en cada uno de los momentos "desagradables" de ese día, hemos contado con dos opciones: reaccionar o elegir nuestra respuesta ante la situación. La historia original es una historia de reacción. Veamos cómo sería una historia alternativa:

Nos levantamos por la mañana y, al ver el reloj nos damos cuenta de que se ha hecho tarde. Comprobamos que el despertador no había sido activado y lo activamos para el día siguiente. A continuación nos metemos a la ducha y con horror descubrimos que el agua está fría. Mientras acabamos lo antes posible pensamos que en lo sucesivo anotaremos en el calendario la fecha de cambio de bombona de butano para poder prever cuándo habría que revisar el gas que queda. Durante el desayuno escuchamos en la radio que el tráfico está terrible. Nos subimos al coche con un disco de nuestra música favorita para el camino que será más largo de lo normal. Al llegar al trabajo nos encontramos antes que a nadie al compañero con el que nunca nos hemos podido llevar bien y, después de que nos informa con su habitual mueca que hay un cliente cabreado esperando que le devolvamos la llamada, le preguntamos al compañero cómo suele gestionar él al cliente cabreado para ver si tiene alguna sugerencia al respecto. En ese momento hacemos una pausa y pensamos: "está siendo un día duro pero estoy asegurándome de que mañana no será igual".

Los días han ido exactamente iguales pero nuestra actitud ha cambiado significativamente. Hemos gestionado nuestras reacciones y hemos actuado para modificar nuestro entorno. ¿Las claves de esa diferencia? Nuestra autoconciencia, imaginación, voluntad y valores. La primera de nuestras claves consiste en hacernos concientes de nosotros mismos y nuestras situaciones mediante un ejercicio a la vez simple y poderoso: el ojo.

¿Qué es el ojo? Imaginemos que en este mismo instante hay una cámara de vigilancia en la esquina de la habitación en la que estamos y hagámonos las siguientes reflexiones:


- Describamos exactamente lo que registra la cámara: ¿estamos en posición vertical o quizá un poco tumbados? ¿qué hacemos con las manos? ¿cruzamos alguna parte del cuerpo? ¿tenemos algún tic?
- La cámara no puede registrar nuestras sensaciones, pero sí los efectos físicos visibles: ¿sudamos? ¿nos ruborizamos? ¿temblamos?
- La cámara no hace juicios de ningún tipo, sólo graba.
- Del entorno de la habitación sí queda constancia en la cámara: ¿si alguien entra? ¿alguien habla con nosotros? ¿hay ruidos en el ambiente?

Si hemos reflexionado en todo eso, hemos tomado autoconciencia de nosotros mismos en un instante dado. En la medida en la que esa cámara de vigilancia la tengamos trabajando constantemente, nos podremos dar cuenta de nuestras reacciones al entorno: sensaciones, conductas y comportamientos. Quizá incluso nos dé por modificar nuestras sensaciones, conductas y comportamientos de acuerdo a lo que convenga a nuestros objetivos.